Davos’daki ekonomi zirvesinde, Kanada Başbakanı Trudeau’nun konuşmasında “Çeşitlilik, inovasyon makinesidir, yaratıcılığı körükler ve dünyayı zenginleştirir” dedi. (Diversity is the engine of innovation, it generates creativity that enriches the world)

İnovasyonun ülkemizde neden hız kazanmadığı ve niçin bu konuda gerek iş verenlerin, gerekse akademisyenlerin doğru iyileştirmelere odaklanmadığını irdelemek gerekir. Ülkemizdeki iş hayatında, inovasyonun, yenilikçi düşüncelerin ve fikirlerin rahatlıkla ortaya çıkmama sebeplerini bir düşünelim. Çeşitlilik yönetimi konusundaki zayıflığımız bunun önemli sebeplerinden birisi olabilir mi?

Çeşitlilik, iş yerlerinde zor oluşan bir kavram. Bunun da bir çok sebebi var. Bu sebeplerin başında yaş, cinsiyet ,ırk, etnik köken, dış görünüş gibi husulardaki takıntı ve yargılar geliyor.

Londra Flarmoni orkestrası dünyanın en başarılı orkestralarından birisi. Orkestralar ile şirketleri birbirine çok benzetirim. Orkestralar, çeşitliliğin ortaya çıkaracağı güzellikleri en iyi göz önüne seren yapılardır . Londra Flarmoni orkestrası çeşitlilik yönetimi yerine kendi klişelerine odaklanmış, tipik bir Türk şirketi olsa idi, 1972 doğumlu Rus şef Vladimir Jurowski bu kadar meşhur bir orkestranın daha olgun biri tarafından yönetilmesi gerektiğine inanıldığı için şef olamazdı. Letonyalı Kristine Blaumane viyolonseli çalamazdı çünkü ağır enstrüman, bir erkek çalsa daha iyi olur diye düşünülürdü. 18 yaşındaki Peter Moore yaşından dolayı trompet çalamaz, biraz tecrübe kazanması tavsiye edilirdi. Mark Vines şişman olduğu için sahnede güzel durmayacağı düşünülür ve yerine zarif bir hanım tercih edilebilirdi. Yang Zang Asyalı olduğu ve Türkçe bilmediği için keman çalma şansını kaybederdi. Brezilyalı Çellist Santiago Sabino Carvalho ise yaşlandı artık daha enerjik genç birini bulalım diye kadro dışı kalırdı. Nancy Elan ise yeni boşanmış, kocası da biraz sorunluymuş, hiç bulaşmayalım diye ret cevabı alırdı. Susanne Martens ise yeni nişanlanmış , bir yıl içinde evlenip doğurma potansiyeli yüksek olduğu için şansını kaybederdi. Ve bu yargılar o kadar kanıksanmış olurdu ki, birisi de çıkıp ”Yahu biz çok yetenekli ve üretken insanları, saçma takıntılarımız, ilkel kriterlerimiz hasebiyle kaybediyoruz” demezdi.

Oysa farklı insanların biraraya gelerek oluşturdukları heterojen yapılar yerine aynı dil, din, ırk, cinsiyet, yaş, etnik köken, eğitim, tip ve sosyo-ekonomik yapıda insanlardan oluşan yapıları oluşturmak atalet, verimsizlik ve en önemlisi aynılaşmayı getirir. Herkes benzer düşünmeye, giyinmeye, konuşamaya ve davranmaya ve aynı şeyleri üretmeye başlar. Siyah beyaz bir film gibi.

Çeşitlilik yönetiminin devreye girebilmesi için insan kaynaklarının yeni çalışan işe alımlarında herhangi bir ayrımcılık yapmamaları şarttır, işe alım kararlarının önyargısız tamamen eşitlikçi bir şekilde verilmesi gerekir. Kişilerin yetkinliklerine ve tutkularına bakılmalı. 55 yaşında olup 25 yaşındaki gençten 5 kat daha enerjik ve çalışkan insanlar da çok, 22 yaşında olup, 10 yıllık tecrübeye haiz bir kişiden 10 kat daha verimli olacaklar da. Şişman diye alınmayan satışçı mankenlere taş çıkartacak olandan 3 katı fazla satış yapabilir.

Küresel inovasyon endeksinde en başarılı ülkelere bakın, ortak özellikleri; kim olursa olsun dinlemeye hazırlar, onunla çalışmaya hazırlar, duyduklarını düşünmeye ve paylaşmaya hazırdırlar. Araya ön yargılarla dolu filtreler koymuyorlar.

Eğer yöneticiler, kendileri gibi ve birbirleri gibi düşünenlerle takım kurarlarsa statükodan kurtulamazlar ve bu da inovasyonu asla yakalayamazlar.

Forbes’ un bu konudaki araştırma sonucu yayınladığı bir makaledeki sonuçlar şöyledir: (Global Diversity and Inclusion, Fostering Innovation Through a Diverse Workforce)

• Küreselleşme, sofistike, karmaşık ve rekabetçi bir ortam yaratmıştır. Başarılı olabilmek için şirketlerin sürekli yeni ürünler ve hizmetler oluşturması gerekir.

• Ve yeni fikirlerin gelişimini sağlamak için en iyi yolu bir farklı ve kapsayıcı yani çeşitlilik içeren işgücü yaratmaktır.

• Çeşitli ve kapsayıcı işgücü, sürdürülebilir yenilik, yaratıcılığı beslenmesi ve etkin iş stratejileri için gereklidir.

• Birden çok ses, yeni fikirler, yeni hizmetler ve yeni ürünler için yol, “kutunun dışında” (out-of- the box) düşünmektir.

• Şirketler, farklı nesilleri ve yaşları temsil eden çalışanlarını takım haline getirebilecek metotlar kurmalıdır.

İşe alımlarınızdaki yaklaşım ve söylemlerinizi yeniden gözden geçirin. 850 yıl evvel; Gel, gel, ne olursan ol yine gel, İster kafir, ister mecusi, İster puta tapan ol yine gel, diyerek çeşitlilik yönetimini dünyaya ilk haykıran bizler özümüze dönelim çeşitli güzellikleri kaybetmeyelim.

Kaynaklar

https://www.forbes.com/forbesinsights/innovation_diversity/
Gail Onat https://www.linkedin.com/in/gonat/
https://www.globalinnovationindex.org/

Yazar

Hacettepe Üniversitesi İİBF den başlayan gelişim yolculuğum yurt dışında aldığım uzmanlık eğitimleri ile devam etti. İngiltere South Essex Collage (işletme ve yönetim kursları) ve The Coaching Academy (kurumsal koçluk) ve Oxford Üniversitesi (Liderlik gelişimi ve yönetimi) programlarını tamamladım.

Yorum Yap

Son Yazılarım

İş hayatında yeni nesil
24 Mart 2019
Aday deneyim tasarımı
3 Mart 2019
Değerler ile kurum kültürü yaratmak
10 Şubat 2019

Son Yorumlar

Dinar Mam.

Sabırlı olmak gerek. Şükürsüzlük bir sebep, insanları bezdiren bir diğeride, Insan Kaynakları için Türkiye'de uygulanan...

Hülya Mutlu

Bu konuda bir yazı yazmayı düşünüyorum Hamit Bey

Hamit Kaşıkçı

Hülya Hanım merhaba, Gerçekten bu konuda yazılmış en sade ve derli toplu yazıyı hazırlamışsınız sizi...