Geçtiğimiz günlerde liderlik becerileri üzerine bir seminerde konuştum ‘’insanlar işlerini değil, yöneticilerini terk eder’’ dediğimde katılımcılardan birisi söz aldı ve kendi hikayesini anlattı.
‘’ Daha önce çalıştığım kurumda istifamı verdim ve ihbar sürem devam ederken genel müdür beni odasına davet etti. Onu daha evvel hiç görmediğim kadar sıcak karşıladı. Sana kendim güzel bir bir espresso yapayım dedi, kahvemi ikram ettikten sonra ayrılma kararıma çok üzüldüğünü söyledi ve benden ne kadar memnun olduğunu, ekip için çok kritik bir görevi başarıyla yerine getirdiğimi ve kalmam için çaba göstermeye ve problemlerimi çözmeye hazır olduğunu söyledi. Ben ağlamaya başladım. Çünkü ilk defa yedi yıldır gösterdiğim çaba ve performans üzerine olumlu bir geri bildirim almıştım. Bu geçen yıllar boyunca bunu çok beklemiştim. Oradaki varlığımın üst yönetimin için bir anlam ifade ettiğini böyle içtenlikle ilk kez duymuştum. Yöneticim hep daha iyisini beklediğine dair mesajlar verir, teşekkür etmezdi. Direk kendisine raporlama yapıyor olmama rağmen kişisel olarak beni tanımaz, hayatıma dair hiçbir informal diyalog kurmazdı. Oysa bu işten ayrılış mülakatında hiç konuşmadığımız için birbirimizi yanlış anlamış ve beklentilerimizi anlamamış olduğumuzu fark ettim. Şu an çalıştığım bu kurumla anlaştığım için bu görüşmenin fikrimin değişmesi için bir değeri olmadı, ayrıldım. Keşke onca yıl boyunca en azından birkaç kez konuşma imkanımız olsaydı. Şu anki yöneticim ise tam tersi bir insan. Annem kanser tedavisi görüyor, bu süreçte en samimi destek aldığım insanların başında geliyor. Şimdi ben onun başarısı için insan üstü gayret etmeye her daim hazırım, çünkü bana kendimi çok değerli hissettiriyor’’
Bu kısa deneyim paylaşımı yöneticilere çalışanları ile kurmaları gereken iletişim konusunda çok fazla mesaj veriyor. Teorik bilgi kapsamında tamamını bilen yöneticiler bazı hataları yapmakta ısrar ediyor. Bu hatalardan önemli bulduğum 5 tanesini paylaşayım.
#HATA 1: İşe başlangıç sürecine önem vermemek: The Wynhurst Group’un araştırmasına göre ilk 45 gün tutundurma için çok önemli. Çalışanların %20 si bu süreçte ayrılıyor. Yöneticinin işe yeni başlayan çalışana odaklanması, geri bildirim alması ve vermesi önemlidir. Bu süreçte, bir dizi dış uyarana, bilgiye ve deneyime maruz kalan çalışanın bunları sağlıklı değerlendirmeme ve yanlış yorumlama ihtimali oldukça yüksektir. Oryantasyon sadece insan kaynaklarından beklenmeyecek kadar ehemniyetli bir iştir.
#HATA 2: Yeni işe başlayan yönetici fevriliği ile davranmak: Yönetici değişikliği çok kritik bir konudur. Dolayısı ile yeni başlayan yöneticinin suhuletle ve temkinli ilerlemesi önemli. Sistem ve süreçle ilgili ağır eleştiriler, bir önceki yöneticinin bir enkaz bıraktığına dair mesajlar, kendi sistemini kurmak için aceleci davranmak ve oradaki mevcut kadronun iş yapış şekline dair sürekli negatif geri bildirim vermek oldukça hatalı yaklaşımlardır. Kaybedilen ekibin yeniden kazanılması çok zaman alır ve bazen mümkün olmaz. Sakin ve geçmişte verilen emeklere değer vererek, sistemin aksayan yönlerini sorgulamalarını sağlayacak mesajlar vererek destek istemek en doğru yaklaşımdır.
#HATA 3: Çalışanı dinlememek: Bir alime sorarlar ‘’bir insanın zekasını nereden anlarsınız? Konuşmasından der. Ya az konuşup çok dinliyorsa derler. Nerede, o kadar akıllı insan çok az maalesef demiş.’’ Yöneticilerin sık yaptığı hatalardan birisi çalışanlarının ne düşündüğünü, ne hissettiğini, ne yaşadığını ve ne istediğini anlamaya yönelik etkin dinleme yapmamak. Onlarla konuşmak için vakit ayırmamak. Yine bir eğitimde bir katılımcım söylemişti yöneticisi ‘’seninle dışarıda bir yemek yiyip biraz dertleşelim’’ diye bir teklifte bulunduğunda çok mutlu olmuş, nihayet ona her şeyi rahat anlatma imkanım olacak diye beklemeye koyulmuş, bir yılı aşkın beklemiş, bu arada iki defa hatırlatmış ve sonra yönetici oradan ayrılmış. Maalesef bu görüşme hiç olmamış. Buradaki en mühim nokta ise dinlemek yetmez anlamak icap eder. Ekibinizle konuşun, onları dinlerken ne düşündüklerinden ziyade ne hissettiklerine odaklanın. İnandırıcı bir yönetici olmanın yolu iyi dinlemekten geçer zira iyi dinleyen çok iyi konuşur ve ikna eder.
#HATA 4: Doğru üslubu kullanamamak: Eğitimlerde, danışmanlık projelerinde yöneticilerle ilgili serzenişlerin çoğunun ana sebebi yöneticilerin üslup hataları ile dolu iletişimi tercih etmeleri. Çoğunluğu; toplum içinde rencide etme, öfke dolu yaklaşımlar, selam vermeme, eleştirirken kişiselleştirme, suçlama, küfretme, bir şey fırlatma vb. Üniversitede staj yaptığım işletmenin sahibi; ‘’sabah girişte bekleyeceğim ve geç kalanın yüzüne tüküreceğim’’ demişti. Yıllar sonra İngiltere de tanıdığım bir yönetici sürekli geç kalan bir çalışanına şöyle geri bildirim verdi; ‘’ Anna son zamanlarda bir sağlık sorunun yada uyku problemin olduğu yönünde endişelerim var, senin için üzülüyorum. Bunu nasıl çözeriz bir konuşalım bugün.’’ Ve Anna o günden sonra bir daha geç kalmadı.
#HATA 5: Değişim göstermemek: Her yönetici hem astlarında hem de üstlerinden çok sayıda geri bildirim alır. Bazıları ciddi kafa yorar, iyileştirme gayreti içine girer ve ciddi mesafe alır. Bazıları için ise değişmek namümkün olur. Richard Bach ın sevdiğim bir sözü vardır ve derki ;’’ Bir şeyi bilmek ayrı, onu bildiğini göstermek ayrı’’ Bir yönetici benzer geri bildirimler alıyorsa, sık sık aynı sorunları ve benzer kaosları yaşıyorsa değişime kendisinden başlamayı ihmal etmemeli ve suçlamayı bırakmalı.
Yönetici olmak sadece operasyonu yönetmek ve teknik alanlarda harikalar yaratmak demek değildir. Bu alanlarda çok iyi olsanız da insanı anlama ve ilişkileri yönetmekte zayıf kalırsanız tıkanma, kronik stres, işten ayrılmalar, şikayet ve dedikodu sizi oldukça mutsuz ve başarısız yapar. Colin Wilson; ”Kelebek bir defa kanatlandı mı, bir daha asla tırtıl haline gelmez” der. Oturduğunuz koltuklar sizin hep daha ileriye gitmeniz için zaruriyet teşkil eder. Geçmişin yanlışlarıyla geleceğe gidemezsiniz.
