Güç odaklı kültürden güçlendirmeye yönelik kültüre
Kültürü her türlü stratejinin merkezine oturtmanın bireyin, kurumların ve sonunda da koca bir toplumun yapacağı en doğru adım olacağını her zaman konuşuyoruz. Ve kültürün önemine gem vurmakla beraber, kültürün görünen ve görünmeyen özellikleri dolayısı ile aslında anlamak ve hayata doğru monte etmek o kadar da kolay olmuyor. Kültür tek bir reçeteye uymayan bir olgu. Dolayısı ile önce “Kültürün Üç Katmanı”ndan bahsetmemiz gerekiyor.
Buzdağı metaforunda olduğu gibi kültürün görünen yüzü en tepedeki deliller ve davranışlardır. Yani bir kuruma girdiğinizde ilk andaki izlenimlerinizden neler yaptıklarını, nasıl davrandıklarını anlayabilirsiniz.
Kurumun içine girdikçe ve beraber zaman geçirdikçe asıl normlar ve değerlerle karşılaşırsınız ki bazen bunlar ilk anda uygulanabilir gibi görünmez. Ütopik yaklaşımlar gibi algılanabilir. Lakin derinleştikçe bunun bir felsefeler ve yaklaşımlar bütünü olduğunu ve kültürün büyük bir paydası ve ayakta tutanı olduğunu anlarız.
Piramidin en altında yani tabanı oluşturan ya da kökleri diyebileceğimiz kısmı ise: genel kabuller, kemikleşmiş inançlar, kimi zaman kurumun kurucusunun DNA’sından, kimi zamansa sektörün dinamiklerinden şekillenen yapıdır.
Kültür bir tohum gibi özü ve çeper üzeri çeperleri olan bir yapıdır.
Peki neden kültürü konuşuyoruz?
Yeni çağın ve dönemin getirdikleri ile baktığımızda yadsıyamayacağımız değişimler söz konusu. Temel kalıplar dahi dönüşürken öncelikle kültür meselesini doğru anlamalı ve uyarlamalıyız. Çünkü temel kalıplar kimi zaman avantaj kimi zaman dezavantaj olabilecek özelliklerdir.
Çağımızda dijitalleşme konuşulurken şu ayrımı da doğru yapmak zaruriyeti doğuyor.
Örneklemek gerekirse dijitalleşme bir araç olarak hayatımıza girerken artık değişimin dinamiğini oluşturuyor.
Dijitale doğan şirketlerle, dijitalleşme ile sonradan uyumlanmaya çalışan şirketlerde artık bu değişim dinamiğinin tabir yerindeyse kültürün öz suyu olan temel inançları nasıl dönüştürdüğünü olumlu anlamda da olumsuz anlamda da görüyoruz.
Daha hızlı, çevik anlayışlarla yönetim beklentisi doğuyor çünkü talepler anlık değişebiliyor.
Kültürü güçlü şirketler, kurumlarda tutundurma, çalışan memnuniyeti, müşteri memnuniyeti ve karlılık oranlarında ön sıralarda yerlerini alırlarken, bu yolda ilerlemek ve kültür oluşturma çabasında olan kurumlar üç temel soruyu kendilerine sormalılar.
◉Biz kimiz?
◉Nasıl çalışıyoruz?
◉Nasıl büyümeliyiz?
Artık bu soruların cevapları 20 yılda bir değişmiyor. Neredeyse iki üç yılda bir bu soruların cevapları değişiyor ve yeni cevaplarımızı bulmaya bizi gark ediyor.
Stabilize bir yaşam artık bir lükstür. Hayatın gerçeği sürekli değişiklikten bir adım daha ileri gitmiştir. Hızlı değişim söz konusudur.
Bu anlamda da modelleme yapabileceğimiz son Netflix’in İK anlayışı son derece ilham vericidir.
Çalışanı denetleme değil serbest bırakma üzerine kurgulanmış ÖZGÜRLÜK-SORUMLULUK kültürü oluşturulmuştur.
Kültürün 3 temel katmanından normlar ve değerler bu anlamda Netflix’in anayasasını oluşturuyor.
On temel değer üzerine oturttukları kültür gerçekten etkileyici. Değerleri şöyle sıralıyor Netflix Türkiye iletişim müdürü Artanç Savaç;
◉Takdir Yetkisi
◉Güçlü İletişim
◉Kapsayıcılık
◉Güven
◉Doğruluk
◉Cesaret
◉Bencillikten sakınma
◉Meraklı olmak
◉Yeniliklere açık olmak
◉Pozitif tutkulu olmak ve fark yaratmak
Her bir değerin birbiri ile organik bir bağı olması ve birbirini destekleyerek büyütmesi sanırım en dikkat çekici yanı.
Yaşadığımız ve önümüzdeki yüzyıla uyumlanabilmek için kurumların yapısının, sorumlu, akışkan, geçirgen ve esnek olması gerekiyor.
Bu maddelerin altını kısaca açmak gerekirse:
Sorumlu olmak tam anlamı ile tüm paydaşları ve üzerinde yaşadığımız gezegeni kapsamaktadır. Artık doğayı korumak sürdürülebilir olsak iyi olur değil mutlaka olmalı seviyesinde hizalanmalı.
Akışkan olmak dinamik iş gücünü tanımak, gig ekonomisini anlamak, yeteneklerin kurumlarda tutulmasının yanında kısa süreli ve serbest çalışan iş gücünü senteze almak.
Geçirgen ve esnek olmak sınırların, ekiplerin, özel ve iş hayatının geçirgenliğine hizmet edecek şekilde yapılanmak.
Kurallara göre değil ilkelere göre akılcı ve bilgece bir yönetim sistemine geçmek sanırım çıkarılacak bir motto.
Saide Günay’ın İnsan Kaynaklarının Rönesansı bu anlamda son derece ilham verici.
Politikalardan prosedürlerden kurtulup işi amaç ile birleştirmek yani amacı yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya harmanlayıp kültürü oluşturmak esas olan. Aslında oluşturmaktan anlaşılması gereken kültürün yaşanmasıdır.
Kurumsal iletişim stratejik bir olgudur. Politika ve prosedürler ile yapamayacağınız her şeyi değerlerinizin oluşturduğu kültür ile yaptırabilirsiniz.
Covey’in “Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı” kitabı özellikle değerler üzerine müthiş bir kaynak olacaktır.
Netflix’in harcırah yönetmeliği gerçekten bütün anlatılanların özeti gibi karşımıza çıkıyor.
Yönetmelik tek bir cümleden ibaret: ”Kendi paran gibi harca.” Bu cümlenin altına sayfalarca prosedür yazabilirsiniz ya da tek bir cümle ile anlamı amacı masanın üzerine koyarak nasıl güzel bir kültür oluşturduğunuzu seyredebilirsiniz.
Toparlamak gerekirse bir kurumda oluşturacağınız kültürde aşağıdaki noktalara bakmak gerekiyor.
◉İnsanları unvanlardan bağımsız konuşur hale getirin.
◉İnsanları silolar etrafında değil meseleler etrafında örgütleyin.
◉2’şer haftalık maksimum 3 aylık hedefler koyun.
Başarılarınız kadar başarısızlıklarınızı da birbirinizle paylaşacağınız, karar mekanizması yerine ortak anlayış oluşturacağınız bir yönetim şekli özgür ve sorumlu kültür anlayışından geçiyor.
Bu bize uymaz, bizim kültürümüz ile Amerikalı aynı mı diyorsanız da Erin Meyer’in “Kültürel Haritalar”ı bu anlamda kültürler arasındaki iletişim sorularına güzel cevaplar veriyor.
(Harvard Business Review Türkiye’nin 02.09.2021 tarihli “Kültürü Stratejinin Merkezine Koymak” başlıklı eğitiminden alınan notlardır.)
Kaynak: https://www.youtube.com/watch?v=DbjmIoy-B4g&t=1s
Yazan: Pınar Kurşun
