İş Dünyasında Yaş Ayrımcılığı

1. 41 yaşında dostumu aramışlar yaptığı iş görüşmesi sonrası.  “….. Bey bizim için en uygun aday sizdiniz ancak yönetim yaşınızı engel olarak gördü, üzgünüz.” cevabını hiç hicap duymaksızın vermişler.
 
2. Başka bir arkadaşım satış müdürü olarak başvurduğu 3. görüşmede iki tuhaflığı bir arada yaşamış. 2. görüşmede İK müdürü kendisine genç ve dinamik görüneceği bir kıyafet tercihi yapmasını salık vermiş. Karar görüşmesinde yönetim kurulu başkanı ‘’…. Hanım 43 yaşındasın bak, burada tempo isterim ben. Yok yoruldum, gücüm yetmiyor falan der misin?” demiş. Genç yaşta olmayı kutsayan bu yöneticinin 51 yaşında olması ise başlı başına ironi.
 
Bu devirde bu konuşmalar yapılıyor mu? Nerede geçmiş? Birçok insanın ‘’KURUMSAL ŞİRKET’’ zannının tam ortasındaki yerler diyebilirim.
 
Bazı ülkelerde, özgeçmişte yaşınızın yazıyor olması tuhaf karşılanır. Bizde ise hala iş ilanlarında yaş belirmek son derece doğal olup özgeçmiş taranırken doğum tarihlerine bakılıyor.

Yaşı 40 üzeri olup, ücret ve pozisyon beklentisi yükselen kişiler iş hayatının kıyısına itiliyor. Bu insanların biriktirdikleri, liyakatları değersizleştiriliyor. Yaş almış, deneyimli kişileri iş hayatından kovan, onların hikayelerini ve bilgi birikimlerini de kovuyor. Yaşlı başlı tabiri mana anlamında güçlü mesajlar içeriyor esasen. Yaşla birlikte baş sahibi olmak yabana atılır bir sermaye değil. 
 
Erik Erikson’un baktığı pencereden baksak ilerleyen yaş, hayatın bütünlüğünün kavrandığı bir durak ve insan oradan, biriktirdiği bilgelikle hayatı seyredebilir ve sadece o seyirle bile yaşanan ne varsa ona önemli değerler katabilir.

Bana kalırsa, yol almış kişilerin iş yaşamından azade kılınmaya çalışması en fazla da yolun başındakilere haksızlık. Jenerasyonlar arasındaki süreklilik gereksinimini, aktarım ihtiyacını görmezden gelmek hem çeşitliliğin hem de kolektif aklın tepesine balyozla vurmaktan başka bir şey değil. İngilizler “Genç adam ölmeyi isteyecek kadar yürekli, yaşlı adam savaşmayı bilecek kadar tecrübelidir.” der.
 
Kadim kültürümüzdeki ak sakallı bilgelere verilen değeri yeniden düşünme ve yaş ayrımcılığından utanç duyma vakti.
 
O zaman bazı çözümlere odaklanalım:
 
– İşe alım kriterleri yeniden belirlenmeli
– Her türlü ayrımcılığı protesto eden ve yapılmasına izin vermeyen bir kültür tasarlanmalı
– Yeni iş modelleri üzerinde çalışılmalı (Serbest çalışma – gig ekonomisi)
– Organizasyon şemaları ve konumlandırma esnek ele alınmalı
– Hem adaylar hem kurumlar çalışma modeli ve konumlandırmalar konusunda paradigma kayması yaşamalı

Linkedln’de paylaştığım yazıma çok değerli, katkı sağlayan yorumlar geldi. Bu yorumlardan bazılarını paylaşmak istedim:

 

  • Sevgili Hülya Mutlu,
    Gerçek yaşımızın doğumdan itibaren hesaplanan yıllardan çok, bedenimize, ruhumuza ve zihnimize nasıl baktığımız, ne kadar aktif ve dinamik tuttuğumuz, yaşamdan, bu yaşama bir şeyler katarak üretmekten ne kadar keyif aldığımızla da çok ilgili olduğunu düşünüyorum.
    Bir araştırmayı paylaşmak isterim.  Bu çalışmanın, NEW ENGLAND JOURNAL OF MEDICINE’da * doktor ve psikologlardan oluşan bir ekip * tarafından yayınlandığı belirtiliyor.
     ▪Bir kişinin en üretken yaşı 60 ile 70 arasındadır;
     ▪ En üretken 2. insan aşaması 70-80 yaşları arasıdır;
     ▪ En verimli 3. aşama – 50 ve 60 .
     ▪ Bundan önce, kişi henüz zirveye ulaşmamıştır.
     ▪Nobel Ödülü kazananların yaş ortalaması 62’dir;
     ▪Dünyanın en büyük 100 şirketinin başkanlarının yaş ortalaması 63;
     ▪ Bu, bir kişinin en iyi ve en üretken yıllarının 60 ile 80 yaşları arasında olduğunu doğrular.
     ▪ 60 yaşında duygusal ve zihinsel potansiyelinizin zirvesine ulaştığınızı keşfettiler ve bu 80 yaşına kadar devam ediyor.
     ▪ Bu nedenle 60, 70 veya 80 yaşında iseniz hayatınızın en iyi seviyesindesiniz.
    * KAYNAK: * New England Journal of Medicine.   -A.N.

 

  • Gelecek nesli iş hayatına hazırlayacak deneyime sahip kişiler 40 yaş ve üstü kişiler. Ayrıca iş hayatı içerisine fikirleri ve projeleriyle destek veren de büyük ölçüde 40 yaş ve üstü kesim. Yazdıklarınıza samimiyetle katılıyorum hocam. Teşekkürler 🙏   – N.K.

 

  • A’dan Z’ye yazdığınız her satıra katılıyorum Hülya Mutlu hanım…
    Benim için işe alımda en büyük kriter işi en iyi yapacak doğru karakteri işe almaktır. Ayrıştırıcı olarak nitelendirilen yaş, cinsiyet, dil, din, ırk vb. bunların hiçbiri işi yapmıyor. İşi yapan kişidir….
    Teşekkürler 🙏  -E.A.

 

  • Hülya hanım, yaşın pozisyon uygunluğu konusunda belirleyici olmaması konusunda sizinle hemfikirim. Bunun bir de genç yaşta olup, yönetici kadrosunda yer almanın yadırgandığı, yaşı daha küçük yöneticilik yapamaz görüşünün hakim olduğu başka bir versiyonu var. Toplum olarak yaş ile ilgili zihniyetimizi değiştirmek için daha çok yolumuz var.  -N.A.

 

  • 1. Şu lafı çok severim: “Gençler bilebilseydi, yaşlılar yapabilseydi…” her yaşın fiziksel ve sosyal açıdan mukayeseli üstünlükleri var. Bu yaşamda da böyle, iş hayatında da…
    2. İlber Hoca “Bir Ömür Nasıl Yaşanır?” kitabında hayatı 4’e ayırıyor; “12-25 arası temel atma dönemidir, hayatınızı esasen bu dönemde kurarsınız. 25-40 arasında hayata karışır, söz söylemeye başlarsınız. 40-55 arası olgunluktur, otorite dönemidir. 55 ve sonrası ise dinlenme ve demlenme zamanıdır.
    Tabi burada hocanın bahsettiği olgunluğa erişememiş patron ve yöneticilerin niceliksel üstünlüğü, nitelikli olan azınlığı çok daha kıymetli kılıyor.
    3. “İşe alım kriterleri yeniden belirlenmeli.” tespiti çok kıymetli ama bu yeniden belirleyecek olanlar kim? Patronlar? İnsan Kaynakları? Yöneticiler? Öncelikle ülkemiz kurumlarında bu kavramların içini dolduran profesyonellerin birbirleriyle olan ilişkileri sağlıklı olmalı. Bu da her şeyden önce kültürel, sosyolojik ve ahlaki bir zemine ihtiyaç duyuyor.
    4. Bence karar vericilerin ekiplerini oluştururken beklentilerini ifade etmelerinde sorun yok. Sorun üslupta. Yine konu geldi mi iletişime:)  Sevgiler   -O.F.C.

 

  • Dünya Sağlık Örgütü gençlik yaşını 65 e kadar uzatmışken ve 45 inden sonra, üretkenliği, öğretileri, bağımsız hareket imkanı (çocuk ebeveyn vb) bağımsız dinamizmi, deneyimleri artmışken, sadece okul ile kalmamış yaşanarak tekrarlanmış eğitimleri ve artan yetkinlikleri ile başarı sağlayacak kişilere yaş üzerinden engel koymak bunu söylemek hem insan haklarına aykırı hem büyük bir İş gücü ve potansiyel kaybıdır. Ayrıca herkesin yaş genetik süreci, psikolojisi ve hayata bakışı farkıdır.(Bazıları 30 unda yaşlı, bazıları 60’ında gençtir) Bu bakış açısının değiştirilmesi, yaşa bağlı söylemlerin eylemlerin ve İş süreçlerinin mantıklı bir şekilde ele alınarak iyileştirilmesi ve yasalarla desteklenmesi gerekmektedir..   -N.Ç.A.

 

  • İşe alım kriterleri mutlaka değişmeli (artık fotoğrafın olmaması gerektiği gibi) bunun yanı sıra işe alım yapan kişinin de belirli zaman aralıklarında değişmeli. Çünkü sürekli aynı kişi işe alım yapıyorsa orada aynı düzen ve aynı kültür ilerliyor demektir ve artık kalıplaşma meydana gelmiştir. Bu ise hem şirketin inovasyonu hem de çeşitliliği önünde engeldir. İşte İK’nın bu rolünü değiştirmesi gerek artık!  -İ.Ş.

 

  • Yazdıklarınızı hepsine katılmakla beraber, hem özel sektörde hem de devlette işe alımlarda yaş sınırı kriterinin olmasını bir dezavantaj ve haksızlık olarak görüyorum. 40 yaş ve üzeri kişiler, hem iş hayatında hem de hayat yolcuğunda kazandıkları deneyimleri harmanlayarak oluşturdukları bilgi ve tecrübeleriyle bir çok donanıma sahipken sırf yaş kriterinden ötürü bu bilgi ve tecrübeleri görmezden geliniyor. Çok teşekkürler Hülya Mutlu hocam.    -S.D.

 

  • Hülya Mutlu hocam, Çok önemli bir konuya değinmişsiniz, öncelikle ülkemizde de cv’lere yaş ve fotoğraf konulmamasını sağlamak ve bunun biz İK’cılar tarafından da sorgulanmamasını sağlayacak ve işe alımda deneyime öncelik verilecek bir kültür inşa etmemiz gerekiyor. Sizler gibi önderlerin haklı tespitleri ile gündem olmaya devam ederse ülkemizde de işe alımlarda yaş filtrelemesini kaldırarak deneyime yer verme bakış açısını sağlayabileceğimizi umuyorum.    -Ş.K.

 

  • Robert De Niro ve Anne Hathaway’in başrolde oynadığı STAJYER filmi tam da bu bahsettiklerinizi özetliyor. İzlemeyenler için tavsiye ederim.  -M.A.

 

  • Ben bazı kurumların bu konuştuğumuz konuları hiç ama hiç önemsemediğine şahit oluyorum. Bu şirketlerin değişimi istemesi için iş arayan kişi sayısının işveren kurum sayısından az olması gerekiyor. “Beğenmezsem başkasını alırım” zihniyetine sahip, insanı değersizleştiren kurumlar ayakta kaldığı sürece bu örnekler, zaman ilerlese de karşımıza çıkmaya devam edecekler. -H.M.

 

Fotoğraf: Sezgin Güvel

 

Yazar

Hacettepe Üniversitesi İİBF den başlayan gelişim yolculuğum yurt dışında aldığım uzmanlık eğitimleri ile devam etti. İngiltere South Essex Collage (işletme ve yönetim kursları) ve The Coaching Academy (kurumsal koçluk) ve Oxford Üniversitesi (Liderlik gelişimi ve yönetimi) programlarını tamamladım.

Yorum Yap

Son Yazılarım

Duygusal Zeka
23 Temmuz 2021
Değişimi Nasıl Yönetiriz?
22 Temmuz 2021
Özdeğer Nedir, Nasıl Kazanılır?
16 Temmuz 2021

Son Yorumlar

Leyla

Kaleminize sağlık arkadaşlar.her şey Zihnimizdeki otomatik pilotu fark etmemizle başlıyor.

Resul Korkmaz

Hülya Hanım merhaba. Aksa için verdiğiniz Liderlik eğitimi ile ve bu makaleyi okuyunca ilk aklıma...

Dinar Mam.

Sabırlı olmak gerek. Şükürsüzlük bir sebep, insanları bezdiren bir diğeride, Insan Kaynakları için Türkiye'de uygulanan...