Deloitte’un Eylül-Ekim 2015 tarihleri arasında, 29 ülkeden, 1982 sonrası doğumlu 7700 çalışan ile gerçekleştirdiği ‘Y Kuşağı Araştırması’na göre şirketler, çalışan Y Kuşağının sadakatini besleyecek faktörlere uyum sağlayamamaları halinde işgüçlerinin büyük bir çoğunluğunu kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya kalabilecek.
Dünya genelinde araştırmaya katılan çalışan Y Kuşağının %44’ü iki yıl içinde mevcut işyerlerinden ayrılmayı düşünürken, 5 yıl içinde ayrılacağını düşünenlerin oranının %66 olduğu görülüyor. Türkiye’de ise çalışan sadakatinin daha alt seviyede olduğu ortaya çıkıyor. Türkiye’deki çalışan Y Kuşağının %54’ününün iki yıl içinde mevcut işlerini bırakmayı düşündüğü görülüyor.
Araştırmadan elde edilen sonuçlara göre, yakın zamanda iş değişikliği yapmayı düşünenlerin öne sürdüğü iki önemli sebep bulunuyor:
1. Çalışanların, çalıştıkları şirketlerde kendi liderlik yetkinliklerinin gelişimine yeteri kadar önem verilmediğini düşünmeleri
2. Çalışanların, çalıştıkları şirketlerde kendilerinin olası liderlik fırsatları için göz ardı edildiklerini düşünmeleri
Bununla birlikte, iş – özel hayat dengesi, esnek çalışma koşulları ve şirketlerle çalışanların sahip olduğu değerler arasındaki farklılıklar da, çalışan Y Kuşağının kararlarına etki eden en önemli faktörler olarak ortaya çıkıyor.
Araştırmaya göre, genel kanının aksine Y Kuşağı özellikle popüler işlerden ya da işverenlerden etkilenmiyor. Y Kuşağının kişisel hedeflerinin oldukça geleneksel olduğunu ortaya koyan araştırma, katılımcıların ünlü olmaya, sosyal medyada tanınmaya ya da büyük bir servet oluşturmaya çok az istek duyduğunu gösteriyor. Y Kuşağı kendi evine ve yaşamını birlikte sürdürebileceği bir eşe sahip olmak istiyor; rahat bir emeklilik için birikim yapmasını sağlayacak finansal güvence arıyor. Bunlara ek olarak, çalıştıkları şirketlere ve dünyaya olumlu katkı sağlamayı da hedeflerinin başında sıralıyor.
ANKET SONUÇLARINA GÖRE BULGULAR
1. Seçecekleri işi, ‘iş-özel hayat dengesi’ ve ‘liderlik fırsatları’ belirliyor: Y Kuşağı farklı iş fırsatlarını değerlendirirken bir numaraya maaş ve finansal faydaları koysa da, bu etken hariç tutulduğunda, “iş-özel hayat dengesi” ve “liderlik fırsatları” birinci ve ikinci sırayı alıyor. Üçüncü sırada ise Türkiye’deki Y Kuşağı için “yaptığı işin bir anlam ifade etmesi”, dünya genelinde ise “esnek çalışma fırsatları” yer alıyor.
2. Y kuşağı kendileri ile aynı değerlere sahip olan işverenleri tercih ediyor: Dünya genelinde, her 10 çalışan Y Kuşağı’ndan 7’si çalıştıkları şirketin kendi kişisel değerlerine benzer değerlere sahip olduğunu düşünüyor.
3. ‘Çalışana dokunma’ uzun vadeli başarıyı getiriyor: Dünya genelindeki çalışan Y Kuşağına göre, şirketlerin uzun vadeli başarılarını destekleyecek öncelikli faktörlerin başında, çalışanlara davranışları (%26), etik olma (%25) ve müşteri odaklılık (%19) geliyor.
4. Varoluş nedenine sahip olan şirketlerde çalışanlar, kendilerini işverenlerine daha bağlı hissediyor: Dünya genelinde, çalışan Y Kuşağında hem yaptıkları işten yüksek derecede memnuniyet duyanların %40’ı, hem de çalıştıkları şirketten beş yıl içerisinde ayrılmayı düşünmediğini belirtenlerin %40’ı, işverenlerinin güçlü bir varoluş nedeni olduğunu belirtiyor
5. Y Kuşağı, kurumların iyi bir amaç için çalıştığına inanıyor: Dünya genelindeki çalışan Y Kuşağının %73’ü ve Türkiye’dekilerin %80’i, şirketlerin topluma pozitif bir getirisi olduğunu düşünüyor.
6. Liderlik gelişimi konusunda mutsuzluk duyuyorlar: Global sonuçlara paralel olarak Türkiye’de de çalışan Y Kuşağının üçte ikisi liderlik özelliklerinin tam olarak gelişemediğini söylüyor.
7. Üretkenliğe ve kişisel gelişime odaklanıyorlar: Globalde, çalışan Y Kuşağı yeni çalışma şekilleri, yetkinliklerinin geliştirilmesi ve mentorluk almak gibi konulara mevcuttakinden daha fazla zaman ayırmak istiyor.
8. Esneklik bekliyorlar: Globalde, çalışan Y Kuşağının %75’i evden veya daha fazla üretken olabilecekleri farklı mekânlardan çalışmayı tercih ediyor. Ancak sadece %43’ü bunu yapabildiğini belirtiyor.
ÖNE ÇIKAN DİĞER TESPİTLER
o Y Kuşağı’nın en çok tercih ettiği sektör Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon (TMT): Y kuşağı öncelikli olarak çalışmak istediği sektörü TMT olarak belirtiyor (Global %46 – Türkiye %63).
o Y Kuşağı en çok büyük ölçekli global şirketlerde çalışmak istiyor: Ancak ilginç nokta gelişmekte olan ülkelerdeki Y kuşağı gelişmiş ülkelerdeki gençlere kıyasla bunu çok daha fazla tercih ediyor. Türkiye’deki Y kuşağının her iki kişisinden biri, büyük global firmalara talep gösteriyor. Her 4 kişiden biri de kendi işini kurmak istiyor.
o Y Kuşağına göre gerçek lider stratejik düşünen, ilham veren, vizyoner ve iletişim becerileri kuvvetli olan kişidir: Türkiye’de ise stratejik düşünmenin yanı sıra kararlılık, demokratik yaklaşım, inovasyon ve hitabet gücü de ön plana çıkıyor.
o Y Kuşağı’na göre bir kurumu çalışanlarına karşı davranışı lider yapar: Y Kuşağının bir kurumu lider olarak tanımlamasında en belirleyici özelliği kurumun çalışanlarına karşı davranışı (eğitim ve kariyer fırsatları vb.) oluşturuyor.
o Liderler beklentiyi karşılamakta zorlanıyor: Y Kuşağı mevcut liderlerin kâr ve kişisel gelirlere daha fazla öncelik verdiğini düşünüyor. Diğer yandan kendileri lider olsalar insan faktörüne (çalışanların refahı, gelişimi) daha çok önem vereceklerini belirtiyor.
o Her iki kişiden biri lider olmak istiyor: Hem globalde (%53) hem de Türkiye’de (%55) her iki Y Kuşağından biri lider olmak istiyor.
Kaynak: http://www2.deloitte.com/tr/tr/pages/human-capital/articles/the-deloitte-millennial-survey-2015.html
