Pandemi ile birlikte iş dünyasının dinamiklerinde de önemli değişiklikler yaşandı. Türkiye’de Mart 2022’de ilk vakaların görülmesi ile iş dünyasının büyük bir kısmı hızlı bir şekilde uzaktan çalışma modeline geçti. Bu çalışma modeli bazı firmalarda 1-1.5 yıl kadar devam etti. Hala uzaktan çalışma ya da hibrit çalışma modellerini tercih eden firmalar bulunmakla birlikte bazı firmalar artık ofis ortamında birlikte çalışma modeline tekrar dönmeyeceklerini de duyurdu.
Yalnızlık, insanlık tarihi kadar eski sorunlardan biri olsa gerek. Pandemi şartları sebebiyle iş dünyasında ilişkilerin ve çalışma koşullarının temas engeline takılması bazı insanlar için çok zorlayıcı oldu. Özellikle büyük kentlerde yalnız yaşayan ve sosyalleşme ve bağ kurma ihtiyaçlarını ofis ortamından alan insanlar giderek daha fazla yalnızlaştı ve çoğu hiç sosyal destek alamadan yaşadı. Yalnız kalan bu insanlar için firmaların bazıları hızlı aksiyon alırken bazıları kayıtsız kalmayı seçti. Hala kendini çok yalnız hisseden ve bağ kuramamanın, temas alamamanın eksikliğini hisseden insanlar olduğunu görmekteyiz.
Eric Berne’in bakış açısından bakacak olursak insanların açlıkları: uyaran alma, temas alma ve yapılandırma açlığı olarak 3 tanedir. Bu açlıklar herkesin bir şekilde peşinden koştuğu konulardır. Temaslar ve uyaran sayısı azaldıkça, belirsizliğin ve bilinmezliğin beraberinde getirdiği: “Acaba ben ne olacağım?”, “Hayat nereye gidecek?” düşünceleri ile birlikte yapılandırma açlığı da dahil olmak üzere Berne’in işaret ettiği 3 açlık birçok insan için zirve yaptı.
Bu makalenin devamında iş hayatında bu konunun nasıl yönetilmesi gerektiğinden ve hangi aksiyonların alınması gerektiğinden bahsedeceğim.
1- Durum değerlendirmesi
Türkiyede, organizasyonel yapılarda yalnızlık üzerine çalışmalar pek yapılmamakta. Çalışan bağlılığı, çalışan mutluluğu, verimlilik gibi pek çok konuya insanlar yönünü dönse de yalnızlık, belki de toplulukçu bir kültür olmamızla da ilişkili olarak pek ele alınmamakta.
İngiltere’de tam zamanlı çalıştığım 2 yılın 1 yılında yalnız yaşadım. Bir gün insan kaynakları benimle iletişime geçerek disfonksiyonel bir yalnızlık durumunun olup olmadığı, destek almamın gerekli olup olmadığının tespit edilmesi için bir yalnızlık envanteri uygulamak istediklerini belirttiler. İletişim sürecini de çok iyi yöneterek bu testin gizli tutulacağını söylediler. Benim çok hoşuma gitti böyle bir değerlendirme yapılması. Bu tarz testler Türkiyede de uygulanmalı. Çünkü işveren markası oluşturmada genellikle toplulukların ihtiyaçlarına göre çalışmalar yapılıyor ancak bireyler var ve onların ihtiyaçları farklı. Bu tarz envanterler kullanmak en azından ne üzerine çalışmamız gerektiği konusunda bizlere fikir verebilir.
Ben o dönem insan kaynaklarının çalışan gelişimi fonksiyonunda çalışıyordum ve bizim HR direktörümüz kaliteli konuşmalar yapma konusunda oldukça başarılı bir hanımefendiydi. Bize sık sık şunu söylerdi: “Kronik stres, depresyon, anksiyete yaşadığını söyleyen, konuşmaları, ifadeleri esnasında zorlandığını, yalnız olduğunu, desteğe ihtiyacı olduğunu, mutsuz olduğunu belirten insanlar olursa İK’ye bilgi verin onlardan tavsiye isteyin. Biz de konuyu ele alalım ve gerekiyorsa bir uzmana yönlendirelim.”
Ben iletişim ile ilgili çok çalıştığım için bütün bu süreçte en çok ilgimi çeken şey iletişim çok güzel kurulması oldu. Psikolojik güvenlik dediğimiz faktör çok önemseniyor. Bu durumları değerlendirmek, iletişimini iyi kurmak çok önemli noktalardan birisi.
2- Rekabetçi ortamın kaldırılması
Pandemi öncesi dönem de dahil olmak üzere iş dünyasında insanı yalnızlaştıran, kendine ve ötekilere yabancılaştıran en önemli faktörlerden birisi aşırı rekabetçi ortam. İnsanları yarış atı gibi koşturmak, karşılaştırma fenomenini sürekli kullanmak birçok endüstrinin işine geliyor. Ancak bir süre sonra insanlar tükenmişlik sendromu, fibromiyalji gibi hastalıklarla uğraşmaya başlayabiliyorlar. Artık çalışma şeklini değiştirmek, aşırı rekabetçi ortamdan batılıların “living with purpose” dediği anlamla yönetme kısmına geçmek çok daha iyi olacak diye düşünüyorum. Çalışanların birbiri ile rekabet etmesi yerine akran mentörlüğü, tersine mentörlük ve koçluk gibi birbirlerinden ilham alıp kaliteli, nitelikli konuşmalar yapabileceği ortamlar oluşturmak çalışma şekline de yansıyacaktır.
Türkiye’de çevik ve hızlı reaktiflik konusundan başarılıyız ancak günü kurtarma döngüsünden çıkmamız gerekiyor. Örneğin uzaktan çalışma nedir, insanın ruhunda ne gibi yaralar açar, evde yalnız kalan insanlar, örneğin tek ebeveynler nasıl zorluklar yaşar araştırılmalı ve gerekli aksiyonlar alınmalı.
Size somut bir örnek anlatmak istiyorum. LinkedIn’de bir hanımefendinin bir paylaşımını okudum ve çok etkilendim. Hanımefendi şöyle söylüyor: “Bir yerde çalışmaya başladım ve hiç ofise gitmeden hep uzaktan çalıştım. İstanbul’a da yeni taşınmıştım ve hiç tanıdığım yoktu. 2.5 ay sonra çok ağır bir Covid geçirdim. Yöneticimle bunu paylaştım ve beni bir kere bile yüz yüze görmeyen yöneticim bana bir hafta boyunca sıcak ve taze yemek ayarlatıp gönderdi. O kadar iyi hissettim ki belki de iyileşme sürecimi bile etkiledi.”
Daniel Goleman’ın son yıllarda dediği gibi: “Ben size uzun yıllar empatiden bahsettim ama empatik ilgi, empatiyi konuştuğumuz dönemde çok önemli.” Yalnızlığı azaltacak şeylerden birinin empatik ilgi olduğunu düşünüyorum. Konuyu anladıktan sonra attığımız adım ne? Bu iş dünyasında da çok önemli. İlişkiler o kadar yabancılaşmış ve yüzeyde ki İK yöneticileri sahneye çıkıp muhteşem konuşmalar yapıyor ancak görünenle hakikat arasındaki tenakuz gerçekten üzücü. Bu yüzden az önceki Covid örneğindeki gibi insanların ihtiyaçlarını gören sistemler kurmak çok önemli.
3- Çeşitlilik ve kapsayıcılık
Batılıların “diversity” kavramını çok sık kullanıyoruz ancak bizim kadim kültürümüzde bunun zaten önemli bir yeri var. Yunus’un külliyatına baktığımızda: “72 millete aynı gözle bakmayan halka müderris olsa hakka asidir.” Diyor. İş kültürüne geldiğimizde de farklı insanların olduğu yerlerde ortak bir zemin yaratmak çok önemli çünkü bu yalnızlığa da çok iyi geliyor.
Prof. Dr. Engin Geçtan: “Bize benzemeyenden korkarız.” Demiştir. Çünkü bir tehlike içerir: “Kimdir?, Bana bir zararı olur mu?” Düşüncelerine kapılırız. Bu korkuyu yenmenin de tek bir yolu olduğunu söylemiştir: o kişiye yaklaşmak. Yalnızlığa sebebiyet veren önemli şeylerden birisi de genellikle kendi mahallemizden olan, bize benzeyen insanlarla ilişki kurmak istememizdir. İş dünyasında da aynı şekilde. Özellikle de işe yeni başlayan, tanımadığımız insanların birkaç tane sınavdan geçmesini bekliyoruz ve bu sırada bir izolasyon söz konusu oluyor. Bu yüzden farklı insanlardan oluşan ekipleri aynı masalarda oturtmak önemli. Aynı zamanda kabalık, zorbalık, taciz gibi takım ruhuna zarar veren davranışları da yöneticilerin gözden kaçırmaması gerekiyor.
Somut bir örnek vermek istiyorum. Benim bir arkadaşım c-level yönetici olarak bir yerde çalışmaya başladı. Buna rağmen çok şiddetli bir mobinge maruz kaldı. Hiyerarşiden bağımsız olarak iş yerlerinde mobinge maruz kalınabiliyor. Aylarca maillere eklenmedi, toplantılara, yemeklere davet edilmedi. Çok güçlü durmasına rağmen bu yalnızlık ve mobing karşısında major depresyona kadar giden bir süreç yaşadı ve en nihayetinde işi bıraktı. Burada beni en çok kaygılandıran şeylerden birisi bu durumun yöneticiler, stratejik karar verenler tarafından görülmüyor olması, bunun önlenmesi ile ilgili adımların atılmıyor olması. Ben yöneticilere hep şunu tavsiye diyorum: “Sözlü kontratlar yapın ve ekiplerinize onlarda görmek istediğiniz davranış türleri konusunda çok açık ve net olun.”
4- Anlam arayışı
Diğer taraftan özellikle yeni nesilde önemli beklentilerden birisi işin içindeki anlamı görmek. Resmin içindeki yerimizi görmediğimiz zaman, o anlamsızlaşma bizi yalnızlaştırıyor ve kötü hissediyoruz. Öğretmenim Mori’yle Salı Buluşmaları diye bir kitap var. Bir akademisyenin hastalığının son dönemlerinde öğrencisiyle tekrar mentörlük ilişkisini anlatan kitapta bir hikaye yer alıyor: Denizde dalgalar dans ede ede gidiyorlar. Tam kıyıya vuracağı zaman küçük bir dalga başlıyor ağlamaya. “Ben ne kadar önemsizmişim, küçücük kaldım burada ve yok olacağım.” O sırada büyük bir dalga geliyor ve ona sarıp sarmalayarak şöyle diyor: “Sen yalnız değilsin. Birazdan yok da olmayacaksın. Sen bu ummanın çok değerli bir parçasısın.” İş hayatında da birinin bize dönüp “Sen bu ummanın çok değerli bir parçasısın.” demesi gerekiyor. İnsan bir şekilde bu tarz temasları almadığı sürece kendini yalnız, yetersiz hissedebiliyor.
5- Dostluk
Gallup’un yaptığı, çalışan bağlılığı ile ilgili 12 soruluk bir çalışma var. 90’lı yılların başından beri 300 binin üzerinde organizasyonel yapıda 3 milyondan fazla insana her yıl uygulanıyor. Oradaki 12 sorudan birisi şu: “Çalıştığın şirkette en az bir tane çok yakın arkadaşın var mı?” Bunun 12 sorudan biri olması beni çok düşündürdü. Yalnızlığımızı alacak can cana, kan kana bir tane arkadaşımızın olması ne kadar önemli. Bu bağlamda ben iş dünyasında yaptığım bütün konuşmalarda ve eğitimlerde yöneticilere, liderlere insanların bu tarz frekanslar yakalamaları için ortamlar oluşturmalarını söylüyorum.
Pandemi ile birlikte artan yalnızlık, izolasyon, belirsizlik, kaygılar insanları yalnızlaştırıyor. Pandeminin başlarında Freud’un kaygıyı ele aldığı uzunca bir makalesini okudum ve makaledeki bir hikaye çok ilgimi çekti. Şöyle söylüyor hikaye: Bir otelde halasıyla birlikte konaklayan 3-4 yaşlarında bir kız çocuğu var. Bir anda elektrikler kesiliyor ve otel karanlığa gömülüyor. Kız korkuyor ve ağlamaya başlıyor. Halası da çeşitli telkinlerle onu rahatlatmaya çalışıyor. Bir süre sonra halası sustuğunda kızdan bir talep geliyor: “Halacığım lütfen konuşmaya devam et.” Halası: “Konuşsam ne değişecek?” diye sorduğunda kız şöyle cevap veriyor: “Çünkü sen konuştukça burası bana aydınlık geliyor.”
İngilizerin çok söylediği bir söz vardır: “Show your vulnerability.” Yani: “İncinebilirliğinizi gösterin.” Eğitimlerde yaptırdığım bir grup çalışmasından bahsetmek istiyorum. Aynı şirkette çalışan insanları 3-4’er gruplara ayırıyorum ve şöyle söylüyorum: “Son 2 yılda yaşadığınız, sizi çok yoran, çaresiz ve yalnız hissettiğiniz bir deneyimi buradaki arkadaşlarınızla paylaşır mısınız?” Dinleyerden de yargıçlık etmeden tanıklık edip izlemelerini istiyorum. Özellikle psikolojik güvenliğin az olduğu şirketlerde insanlar başta endişeleniyorlar ancak sonra anlatmaya başlıyorlar. Ve değerlendirme aşamasında şöyle geri bildirimler geliyor: “Yan masamdaydı ve annesinin Alzeimer olduğunu bilmiyordum.” Veya “O kadar zaman geçiriyoruz, eşinden ayrıldığını bilmiyordum.” Bugünkü organizasyonel yapıların en büyük problemlerinden biri de iş dışındaki konuları konuşacak zamanımızın da enerjimizin de olmaması. Bu da bizi çok yalnızlaştırıyor. Hala insanın inanın yurdu değil de kurdu olduğunu söyleyen insanların olduğunu görüyorum. Oysa bizi kurtaracak olan sığınabileceğimiz güvenli limanlardır.
Hülya Mutlu
