Geri bildirim almak kendimizi güncellemek, verimimizi arttırmak ve kör noktalarımızın farkına varmak için kullanabileceğimiz en güçlü araçlardan biri. Ancak pek az çalışan geribildirim alma konusunda hevesli oluyor.
Peki, bu kadar faydalı bir enstrümanı kullanma konusunda neden çekimser davranıyoruz? Daha doğrusu neden geribildirim almaktan korkuyoruz? Bu sorunun cevabını bulabileceğiniz bir makaleyi sizler ile paylaşmak istiyorum. HBR’s 10 Must Reads serisinde Jay M. JAckman ve Myra H. Strober’in kaleme aldığı ve Ümit Şensoy’un Türkçeye çevirdiği makalede yazarlar neden geri bildirimden korktuğumuzu, bu korkunun sonuçlarını, geri bildirim korkusunu yenerek proaktif şekilde geri bildirim sürecini nasıl ele alacağımızı aktarmaktadır. Makaleyi özetleyerek sizler için paylaşıyorum. Keyifli okumalar.
Pek çok çalışan, performansını nasıl iyileştirebileceğini ve kariyerini nasıl ilerletebileceğini öğrenmek için yardıma ihtiyaç duyar. Geri bildirim almak ve geri bildirime kendini uyarlamak, bu ihtiyacı giderecek temel yöntemlerdir. Ancak pek çok çalışan, geri bildirim vermekten ve özellikle geri bildirim almaktan hoşlanmaz. Bunun temel nedeni, astların eleştiriden başka bir şey duymayacaklarına ve kendilerine olanaksız hedefler verileceğine; üstlerin ise astlarının en hafif bir eleştiri karşısında bile hemen savunmaya geçip öfke ve gözyaşıyla tepki vereceklerine inanmalarıdır. Bu inancın sonucunda kimse pek ağzını açmaz, herkes olabildiğince az konuşur ve karşıdaki kişinin kafasından geçenleri tahmin etme çabası ile yorulurlar.
İnsanlar; eleştirilmekten hoşlanmadıkları için geri bildirimden kaçınıyorlar, basit ve net. Rahatsızlığımızın nedeni her ne olursa olsun geri bildirim istemeyi ve gelen geri bildirimi dikkatle dinlemeyi, hepimizin öğrenmesi şarttır. Geri bildirim korkusu ve geri bildirim ile ilgili varsayımlar; çalışanları olumsuz etkileyerek yıkıcı, uyumsuz davranışlara götürür.
Aşağıda bu tür davranışların bazı örneklerini bulacaksınız:
1. İşleri Savsaklama: Kendimizi çaresiz hissettiğimiz ve kaygı, utanma ya da herhangi bir şekilde hoşnutsuzluk duyduğumuz bir durum karşısında çoğunlukla bilinçli olarak işimizi savsaklama yoluna gideriz. İşimizi savsaklamak, her zaman bir düşmanlık ya da öfke öğesi içerir.
2. İnkâr: Gerçekle yüzleşmek istemediğimiz, bunu başaramadığımız veya bulunduğumuz durumun gereklerini kabullenemediğimiz anlarda inkârcı bir tutuma gireriz. İnkâr, sıklıkla bilinçsiz bir tepkidir.
3. Kara Kara Düşüncelere Dalmak: Kara kara düşüncelere sürüklenmek, hastalık derecesinde bir dalgınlık ve devamlı kötü şeyler olmasını beklemek gibi şekillere bürünen güçlü bir duygusal tepkidir. Böyle saplantılı düşüncelere kapılan kişiler, üstesinden gelemeyecekleri durumlarla karşı karşıya kaldıklarında pasifleşirler, kendilerini felç olmuş ve yalıtılmış hissederler.
4. Kıskançlık: Kendimizi diğer insanlarla karşılaştırmamız, gayet doğaldır ama eğer bu kuşku, rekabet, haset ya da paylaşmaktan kaçınma noktasına varırsa uyumsuzluğa yol açabilir. Kıskanç insanlar; kendilerinden daha yetenekli, yetkin ve zeki kabul ettikleri kişileri gözlerinde aşırı ölçüde büyütüp karşılığında kendilerini de küçük görürler.
5. Bindiği Dalı Kesmek: Genelde bilinçsiz bir tutum olan bindiği dalı kesme yaklaşımı, oldukça yaygındır. Bu ve diğer uyumsuz davranışlar, birçok organizasyonda rastladığımız bir kısır döngünün parçalarıdır. Gerçekten de olumsuz geri bildirim alan çalışanlar, yöneticilerine karşı olumsuz duygu beslerken yöneticiler de geri bildirim vermeye isteksiz olacaktır. Çalışanlar; hayali ve gerçek korkularının yerinde olup olmadığını kontrol etmediği sürece çalışma ortamı, tamamen zehirlenmesi ile işlevsizleşebilir. Geri bildirim sisteminin olması gerektiği gibi işlediği durumlarda ise sonuçlar bambaşkadır.
Geri bildirim korkusunu aşarak geri bildirime kendini uyarlamanın sonuçlarını şu şeklide sıralayabiliriz:
1. Eski kalıplardan kurtulabilmek
2. Olumsuz duyguları kabullenmek
3. Korku ve eleştiriyi yeni ve bir yapıcı çerçeveye oturtmak
4. Gerçekçi amaçlar üretmek ve destek sistemleri yaratmak
5. Kazanımlarından ötürü kendini ödüllendirmeyi öğrenebilmek
PROAKTİF GERİ BİLDİRİM SÜRECİ
Tepki ve davranışlarda uyarlanmaya başlandıktan sonra yıllık görüşmeleri beklemeden düzenli olarak geri bildirim istenmelidir. Proaktif geri bildirim süreci, dört adımdan oluşmaktadır:
1. Kendini Değerlendirme: İşinizin en önemli unsurlarını belirleyerek ve çalışma arkadaşlarınızdan, müşterilerinizden hatta ailenizden gayri resmî geri bildirim talep etmelisiniz. Tespit edilen noktaları; potansiyel gelişim alanları olarak görerek yeni çerçeveye oturtmalısınız.
2. Dışarıdan Geri Bildirim Alma: İki bölümden oluşmaktadır. İlki, kendi yaptığınız değerlendirmenizi destekleyecek ya da revize edecek bilgi toplamak için az sayıda güvenilir çalışma arkadaşınız ile görüşmektir. Yakın arkadaşlarınızdan sizin ile ilgili olumlu-olumsuz görüşlerini almalısınız. Bunun yanında iyi olduğunuz ya da düzeltilmesi gereken alanlarınız ile ilgili somut örnekler istenmelidir.
İkinci adım, geri bildirim istemek için üst yöneticinize gitmektir. İkinci adımı gerçekleştirmeden muhakkak ilk adımı gerçekleştirmek gerekir. İlk adım, geri bildirime olan korkunuz ile mücadele etmenize yardımcı olacaktır.
Üst yöneticinize toplantıda eleştiri ve önerilerinin dinleneceğine, takdirle karşılanacağına ve olumlu yönde hareket etmenize yön vereceğine dair güvence vermeniz, şarttır. Toplantı gündemlerini belirlerken daha önce aldığınız geri bildirimler çerçevesinde soru hazırlamalı ve soru soracağınızı yöneticinize öncesinde bildirmelisiniz. Toplantıda tarafsızlığınızı korumalısınız, yöneticinizden somut örnekler ve değişim önerileri talep etmelisiniz. Toplantı sonunda geri bildirim için teşekkür ederek konuşulanları özümsedikten sonra bir eylem planı ile yöneticinizin karşısına çıkacağınızı iletmelisiniz.
3. Geri Bildirimi Özümseme: Eleştirel geri bildirimi duyunca içinizde olumsuz duygular ve uyumsuz tepkiler uyanabilir. Burada önemli olan tepkilerinizi kendinize saklayıp sizi uygun bir eylem planına götürecek uyarlayıcı tepkiler geliştirene kadar beklemenizdir.
4. Değişim İçin Harekete Geçme: Proaktif geri bildirim sürecinin son evresi, aldığınız enformasyondan sonuçlar çıkartarak harekete geçme aşamasıdır.
Sonuç olarak çalışanların geri bildirim talep etmeleri ve eleştirilerden gocunmamaları organizasyonların yararınadır. Eğer çalışanlar, öncelikleri açısından yaptığı işle ilgili düşüncelerini sormaya başlarlarsa çalışmaları örgütsel amaçlarla daha uyumlu hale gelir. Dahası bir kuruluşta gittikçe artan sayıda çalışan; geri bildirim talep etmeyi öğrenirse geri bildirimden kaçınılan bir iş ortamı, daha samimi ve açık bir ortama dönüşmeye başlar. Bunun sonucunda tüm örgütün performansı iyileşir. Aynı derecede önemli olan diğer bir nokta da sözünü ettiğimiz uyarlama tekniklerini kullanmanın çalışanların özel yaşamları üzerinde de olumlu bir etki yaratabilecek olmasıdır. Geri bildirim alarak kendini uyarlayan çalışanlar, duygularının yarattığı etkilerden kendilerini kurtardıklarında çoğunlukla aile içindeki ve dostları ile aralarındaki ilişkileri de düzelir. Geri bildirimden korkmak yerine ondan yararlanmak için can atarlar.
Yazan: Nur Canbaz Akman
