İster kamu kuruluşu olsun ister global bir yapı ister tipik bir aile şirketi fark etmiyor tüm kurumlarda aynı amaca hizmet etmesi beklenen kişilerin enerjilerini iş dışındaki amaçlara ve ilişkilerden kaynaklanan problemlere ve kendi yarattıkları sorunlara ayırmaları önemli bir sorun olabiliyor. Aynen insanlardaki yüksek tansiyon hastalığı gibi etkileri olan bu problem aslında kurumsal bir hastalıktır ve adına ‘’ kültürel entropi’’ deniliyor. Entropi kelimesi mühendislik biliminde sık kullanılır, herhangi bir yerde eskime, bozulma veya problem var ise sistemin çalışması için ilave enerji gerekir. Entropisi yüksek şirketlerde verim düşer. Eğer bir kurumda %25 entropi varsa, bu her 4. günün verimsiz geçtiği veya çalışanlarına ödeme yaptığı her 4 haftanın biri o günden itibaren kayıp anlamına gelir.
Gözlemlediğim organizasyonel sistemlerin hemen hepsinde belirli dozlarda olduğunu gördüğüm bu hastalık çalışanlar için de yönetenler için de ortamı sevimsiz hale getiriyor. Benim gördüğüm kadarıyla bu hastalığın ortaya çıkmasına sebep olan pek çok sebep var;
• Değerler sisteminin oluşmamış olması
• Rol karmaşası
• Abartılı hiyerarşi ve bürokrasi
• Hızlı kararlar ve sürekli değişiklik yapılması
• Mikro yönetim, aşırı kontrol
• İletişimsizlik
• Yoğun informal iletişim, dedikodu ve söylenti
• Yetkinlik sorunu olan yöneticiler
• Belirsizlik
• Hakkaniyetten uzak yönetim anlayışı
• Aşırı rekabet, manipülasyon
• Suçlama, sürtüşme ve tehdit
• Tek adam sendromu
• Aile şirketi çatışmaları
• Sistemsizlik
• Değer görememek, takdir edilmemek
• İş güvenliği ile ilgili sorunlar
Bu sebepler içinde ilk sırada bulunan değerler sisteminin oluşmamış olması konusu üzerine doğru çalışmayı yapmak geri kalanların çözümüne büyük ölçüde katkı sağlıyor.
Tom Peters ; ‘’Mükemmel şirketler başarılı liderlerinin olumlu değer ve davranışlarını içselleştirdikleri kültürler oluşturmuşlardır. Bu şirketlerin bu değerleri uzun yıllar yaşattıkları gözlemlenmiştir. ‘’ (“In Search of Excellence: Lessons from America’s best run companies” 1983 ) der. Entropiyi tolere edilebilecek sınırlara çekmek tam bir liderlik becerisidir. Ve yine aynı kitapta Tom Peters ; ‘’Liderin gerçek rolü kurumun değerlerini yönetmektir.’’ diyor. Bu açıdan bakınca hepimiz değer yaratmanın entropi ile mücadele için ne kadar kıymetli olduğunu görüyoruz. Değerleri bilinçli olarak yaratılmayan ve yönetilmeyen şirketlerde değerler kendiliğinden oluşuyor. Bilinçli tasarlanmayan değerler oluşması ise sistemde istenmeyen sorun ve sonuçları getirebiliyor. Değer çalışmasının doğru yapılmasından sonraki doğru adım ise şirketin değerleriyle uyumlu çalışanlarla yol almak. Çünkü insanlar değerlere sahip şirketlerde çalışınca değil, kendi kişisel değerlerine uygun bir yapıda çalışınca mutlu oluyor.
Kişisel değerlerinizin kurum değerleri ile uyumsuz olduğu bir firmada çalışır mıydınız?» sorunu baz alan değişim için liderlik araştırması sonuçlarına göre (Based on survey of leaders for change) insanların % 90 I kişisel değerleri ile çelişen değerlere sahip işletmelerde çalışmak istemiyor.
Hewitt Associates ve Barrett Values Centre’ın birlikte yürüttükleri Avustralya ve Yeni Zelanda’da 163 şirketin katılımıyla yapılan bir araştırmada; kurumsal kültür ve değer uyuşmasının çalışan bağlılığını önemli ölçüde etkilediği, çalışan bağlılığının da, şirketlerin finansal performansını belirleyici olduğu saptanmıştır. Bu araştırmanın sonuçlarına göre kurumlarda entropi seviyesi ile çalışan bağlılığı arasında yüksek korelasyon görülmektedir.
Değerler kültürü oluşturuyor ve kültür ise iklimi yaratıyor. İyi bir iklim yaratmak için önce değerler sisteminin doğru kurgulanması gerekiyor.
Sizin organizasyonunuzun değerleri doğru şekilde tanımlanmış ve içselleştirilmiş mi? Cevap hayır ise bugünden başlayarak gündeminize almanız fayda sağlayacaktır.
