Çalıştığı kurumdan adeta nefret eden, tüm motivasyonu yitirmiş ama ısrarla ayrılma kararı vermeyen insanlar ne kadar çok. Temelde bir sürü neden olabilir, zira ayrıl o halde dediğinde seri şekilde kalmaya dair sebepler sıralanabiliyor.
Çoğu zaman bu ilişki çalışan ve işvereninin karşılıklı namemnun olmaları haliyle de karşımıza çıkıyor. Ama iki tarafta bu kendi içinde patolojik olarak tanımlanacak ilişkinin devamı yönünde çaba göstermeyi seçiyor.
Esaretin bedeli filminde Red (Morgan Freeman ) Andy’ye (Tim Robbins) ; “Biz kurumsal mahkumlar olduk, bunca yılı burada geçirmek burasıyla bütünleşmemize neden oldu. Mutlu olmasak bile dışarıdaki başka bir hayata uyum sağlayamama korkusu bizde sonsuza kadar burada kalma isteği yaratıyor. Burada bir işlere yarıyoruz ama dışarıda belki hiç olacağız. Onun için tüm hayatımızı burada harcamak istiyoruz ve bak Brook gitti uyum sağlayamadı, intihar etti” demişti. O konuşurken benim aklıma da bu kurumlar içine sıkışmış kalmış insanlar geldi. Onlardan birini ne zaman görsem Richard Bach ın Martı kitabını hediye etmek ve zihninde yarattığı hapishaneden çıkmasına belki de vesile olmak isterim. Çünkü ben şunu gördüm; kendisini mutsuz eden her ne ise onu terk etmeyi bilenler hep kazanıyor. Bildiği cehennemi bilmediği cennete tercih edenler ise hayatından çalıyor.
Yine linkedinde bu konuda çok farklı yorumlar geldi. Ama mutsuz olduğu halde ısrarla çalışmaya devam eden kişilerin yarattığı başka bir sorunu anlatan bir bağlantımın yorumu şu oldu; ‘Herkes için geçerli olmasa da bu tip mutsuz insanların işten bağımsız olarak mutsuz olduklarını, hatta iş bile aramadıklarını düşünüyorum. Bu hayata bakış açısı ile ilgili. Nereye giderse gitsin bu insanlar yine mutsuz oluyorlar. Kendi motivasyonları olmadığı gibi diğer çalışanları da olumsuz etkilerler. Beğenmiyorsan değiştirmeye çalışırsın, değiştiremiyorsan gidersin, bir çözüm her zaman vardır.’
Bu yorumu okuyunca çalıştığı yerde son derece mutsuz olmasına rağmen devam edenlerin yarattıkları tahribatı şöyle ifade edeyim.
Bazı adaylar hevesle işe başlar ve işe uyumlanmadan istifa eder ve gider. İlk günlerde hemen işin bırakılması moral bozucudur. Hele pozisyonu doğru adayla kapatma doyumunda olan yönetici ve insan kaynakları için. Tabi işe girmek için epey çaba gösteren kişi için de hiç güzel bir deneyim değil. Bir eğitimde bir katılımcı; “Bizim rekorumuz 3 saat” dedi. Kişi 9 da başlamış ve 12 de terki diyar etmiş.
Peki ne olur da bu hevesli başlangıç sukutu hayale döner? Niye kafası karışır çiçeği burnunda çalışanın? Birileri hoş geldin derken aslında vedasını hazırlar. Yeni başlayan kişinin morali, duyduklarına ve maruz kaldıklarına bozulur ve o anda işsiz kalmak bile çok daha çekici ve makul gelir. En yoğun duygu pişmanlık ve eşlik eden kaçma isteğidir.
Tanı; umudunu yitirmiş mutsuz çalışanların eliyle zehirlenmedir. Bazen direk söyleme bazen gösterme ise kullandıkları metodolojidir.
Yıllar boyu o kadar çok şahit oldum ki insanların bunu yaşadıklarına. Bunu yöneticiler bazen insan kaynaklarının bir çalışanı bile yapabiliyor. Geçtiğimiz kış çalıştığım bir eğitim projesinde eğitim yöneticisi bir hanım vardı. Eski çalıştığı şirketten bir arkadaşı da tesadüf olarak orada yönetici yardımcısı olarak görev aldı. Daha ikinci gününde yeni başlayan hanıma şunu dediğine şahit oldum ;’’ Canım sen keşke xxxxx den ayrılmasaydın, bak bizim şirkette çok zorlanırsın burası oraya hiç benzemez. Burada kadro çok amatör, yönetim çok zor. Şu an çok heveslisin değişim için ama hiçbir şeyi değiştiremeyeceğini göreceksin, burada çok şirketçi tavırlar içine girme çünkü kimsenin umurunda değil’’ Yeni başlayan kişi de; ‘’Bakalım, göreceğiz’’ dedi. Buyurun size insan kaynaklarının hem de eğitim departmanında bir zehirleme girişimi.
Bu kişilere safra çalışanlar derim. Genellikle hiç tahmin edilemeyen kişilerdir. Patron ve diğer yöneticler neyi duymak ve görmek istiyorsa onu sergilerler. Hatta ironik olarak bazıları yeni başlayana buddy olarak atanmıştır. Zehiri zerk ederler ve sonra geri bildirim olarak da yeni başlayanın kafa karışıklığına dem vururlar. İyi, kötüyü iyi yapacak kadar güçlü değilken kötü, iyiyi bozacak kadar güçlü.
Sonuçta ne yapılmalı derseniz
1. Mevcut kadronun mutsuzluğuna dair duyarlı bir insan kaynakları politikası olmalı, yönetim bu konuyu gündeminde tutmalı. Çalışan mutluluğunu ve bağlılığını artırmak ehemniyet teşkil etmeli.
2. Artık umutsuz vakalar var ise gerekli aksiyonlar alınmalı.
3. Oryantasyon sürecindeki çalışanın neleri deneyimlediğine dair sistematik bir değerlendirme yapılmalı.
4. Koçluk ve mentorluk gibi metodolojiler kullanılarak çalışanların kendi durumları ile farkındalıklarını artırma ve açmazlarında kurtulma imkanı sağlanmalı.
5. Bu konuda sorumluluk sadece insan kaynaklarının olmamalı tüm yöneticiler kendi süreçlerindeki çalışan mutsuzluğu, informal diyalogların içeriklerinin iyileştirilmesi ve yeni başlayanların gözlemlenmesi ve geri bildirim alınması hususlarında sorumluluk almalı.
6. İyi bir çalışma iklimi yaratmak için evvela şirket kültürüne odaklanarak iyileştirilecek her alana yönelik çalışmalar yapılmalı.
