Sosyal etkileşimlerde iki anın çok önemli olduğunu söylerim; karşılama ve uğurlama. Türk geleneklerinde de misafir kapıda güler yüzle karşılanır ve giderken de yine kapıdan tebessüm ve muhabbetle uğurlanır. İş hayatında bazı hususlarda kültür oluştururken Türk geleneklerine ve zarafetine bakmak bize ziyadesiyle yol gösterir.
Sizlere İnsan kaynakları yönetiminde ciddi öneme haiz iki süreçten bahsetmek istiyorum. İşe alım ve işten çıkarma. Genellikle, adaylara ve çalışanlara iş görüşmesinde nasıl davranacakları veya işi bırakırken nelere dikkat edecekleri konusunda bol miktarda tavsiye verilir. Ancak bu iki sürecin önemli bir diğer tarafı olan işverenin bu süreçte göstermesi gereken özen konusunda fazla konuşulmaz. İnsan kaynaklarının mühim fonksiyonlarından birisi haline gelmiş olan işveren markası yönetimi için işe alım ve işten çıkarma süreçlerinin doğru yönetilmesi çok önemli.
İŞE ALIM GÖRÜŞMELERİ
Kaç yönetici İnsan kaynakları yöneticisine; ‘’biz iş görüşmesine gelen adaylara nasıl deneyimler yaşatıyoruz, markamızla-şirketimizle ilgili olumlu duygularla ayrılmalarını sağlıyor muyuz?’’ sormuştur. Yada kaç şirketin iş görüşmelerinden olumlu işveren markası deneyimi yaratmak için belirlenmiş stratejileri vardır.
Marks&Spencer ın Ceo su Marc Bollandı ın BBC de verdiği bir röportajda şu ifadesi çok çarpıcıydı; ‘’İşe alım sürecinde yer alan herkesin çok nazik, kültürümüzü çok iyi yansıtan kişiler olmasını önemsiyoruz. Ben hep şuna inandım; her adayı işe almak yönünde pozitif bildirimde bulunmayabiliriz ama onlara o kadar güzel bir iş görüşmesi deneyimi yaşatırız ki, ömür boyu sadakatli olacak bir müşteri kazanmış oluruz. Ve onda yaratacağımız duygu neden beni almadılar değil, bir gün umarım ben de orada çalışırım olur. İnsanların bizimle ilgili iş görüşmesi anılarının markamızı yüceltecek şekilde iyi olmasını önemsiyor, mağazalarımıza gelmek için motivasyonlarını sağlamaya çalışıyor ve bunu iyi yapıyor olmaktan gurur duyuyoruz.
Geçtiğimiz yıl, pazarlama alanında profesyonel yönetici olan bir arkadaşımı Türkiye’de oldukça iyi bilinen bir inşaat firmasına pazarlama müdürü pozisyonu için iş görüşmesi için yönlendirdim. Deneyimini şöyle özetledi; ‘’ Oldukça kötü bir iş görüşmesiydi. İnsan kaynakları yöneticisinin acil bir işi çıktığı için görüşmeyi 20 li yaşlarının başında olan genç bir işe alımcıyla yaptım. Çok genç ve oldukça deneyimsiz olan hanımın zayıf ve amaca hizmet etmeyen soruları randevuya uymayan yönetici ile kötü başlayan görüşmeyi daha kötü hale getirdi. Çabasını takdir ettim ama sinirlerim epey bozulduğu için müsaadesini rica edip, görüşmeye devam etmek istemediğimi belirttim’’
Bu tarz çeşitli üslup hataları içeren çok sayıda görüşme yapılıyor şirketlerde. Zamanlamaya uymamak, hiyerarşiye aykırı görüşmeci profilleri, önyargı, kibir ve büyüklenme, gözümüze girmek için bir şeyler yap tarzı adayı garip zorlama halleri, yetkinliği tartmaya yönelik yaklaşımlardan bihaber olma, mülakatta alakasız kişilerin olması, adaya kendini yetersiz hissettirme çabaları vb hatalar kötü deneyimlerin sebebi oluyor. Ve bu kötü deneyimler tahmin edilenden daha fazla yerde ve çok sayıda insan ile paylaşılıyor. Bu paylaşımlar nedeniyle bir çok aday daha görüşmeye gelmeden kaybediliyor.
İşe alım esnasında mühim kayıpların olduğu aşamalardan birisi ise adayın insan kaynakları ile olumlu bir görüşme deneyimi yaşadıktan sonra çalışacağı yönetici ile yaptığı görüşme aşaması. Bu aşamaya dair çok hatalı görüşme hikayeleri dinlemişimdir. Dolayısı ile bir şekilde iş görüşmesi yapan tüm kişilerin iş görüşmesi nasıl yapılır hususunda eğitim alması elzemdir. Adaylardan insan kaynaklarına; ‘’o yönetici ile çalışamam’’ geri bildirimi sıkça gelir yada hiç gelmez iyi bir aday kötü bir görüşmeye kurban edilir.
İŞTEN ÇIKIŞ GÖRÜŞMELERİ
Burada, bilhassa işten çıkarma kısmında üzerinde duracağım konu yasal şartlar ve çalışanın- işverenin hakları değil, bu süreçteki üslup ve yaklaşımlar olacak.
İnsan kaynaklarında işe alım konusunda performans kriterleri hep vardır ama işten çıkarma sürecinin iyi yönetilmesi konusu çok geçiştirilen bir alandır. İşten çıkış mülakatları çoğu yerde yapılmaz. Yapılan yerlerin bir kısmında gayet özensiz ve prosedür gereği yapılır, sonuçları analiz dahi edilmez. Oysa çıkış nedenleri bize içeride iyileştirme yapmak için ciddi imkan sağlar.
İşten çıkış süreci özen ister, geçiştirilemez. Ortada iyi veya kötü bir emek ve kurulmuş bağlar vardır. Bunu yok saymak ve hemen işi yasal anlamda uygun yapmış, haklarını vermiş olmanın verdiği güvenle hafiflemek bir yanılgıdır .Bu aşama, en az işe alım görüşmesi kadar özen ister. Gerekçelerin nazikçe izah edilmesi, kişinin kendini değersiz hissetmemesi ve rencide olmuşluk duygusundan uzak olması için doğru yaklaşımların kullanılması, sonrasında bir husumet ve kişileştirme olmaması için konunun çok profesyonelce ama en çok da insan odaklı yönetilmesi önemli. Görevi kötüye kullanma ve etik dışı davranışlar nedeniyle işten çıkarılmasına karar verilen kişilerin durumu ise daha farklı olup mutlaka işten çıkış sürecinde bu hassas durumunda nasıl yönetileceği tanımlanmış olmalı.
İşten çıkış süreci iyi yönetilirse ayrılan çalışanla yeniden başlamak konusunda bir kural yoksa başlangıç çok kolay olabilir. Ayrıca insanlar işten çıkış hikayelerini de yıllarca çevrelerine anlatarak markanıza olumlu katkı yada olumsuz etki yapıyorlar. Ve şirket çalışanları da işten çıkan kişilere yapılan muameleyi gözlemleyerek insana verdiğiniz değer konusunda sizi skorluyor.
Başkent Hastanesi’nde çalışmıştım. İngiltere’ye eğitim için gitme kararı alınca istifa ettim. Başhekim Dr Turgut Noyan hoca kalmam için ricacı oldu ama kararlı olduğumu görünce şans diledi. İnsan kaynakları direktörü beni çağırdı; ‘’Yönetim siz istifa etmiş olmanıza rağmen tüm haklarınızı ödeyerek İngiltere’deki eğitiminizi desteklemek istiyor’’ dedi. Sonrasında bir veda yemeği ve plaket takdimi olmuştu. Hiç unutmam bende yarattıkları güzel duyguyu. Tüm emeklerim helali hoş olsun duygusuyla aklımda hep çok güzel kaldılar.
