Aralık ayında Uludağ üniversitesinde Y kuşağını anlatmak üzere konuşmacı olarak davet edildim. ‘Y kuşağı nasıl yönetilmeli?’ Üzerinde konuşmayı en sevdiğim konulardan birisi. Davet üzerine bu konu ile ilgili bir yazı daha yazma isteğim oluştu. Gerek İnsan kaynakları yönetimi, gerekse pazarlama alanlarında çalışanların dikkatini hep Y kuşağını ihmal etmemeli, iş yapış şekillerimizi değiştirmeli vurgusu ile çekmeye çalışırım zira Y kuşağını okumak ve anlamak iş hayatını kolaylaştıracak.
1980-2000 yılları arasında doğan bu kuşak 10 yılı aşkın süredir iş hayatında ve bir kısmı artık yönetici pozisyonlarını almaya başladı. Ayrıca önümüzdeki 10 yıl içinde iş hayatının %70 ini bu kuşak oluşturacak. Kuşak farklılıkları artık profesyonellerin çoğunun epey bilgi sahibi olduğu bir konu.
1965-1980 yılları arasında doğan X kuşağının Y kuşağı ile çalışırken zorlandığını alenen görüyorum. Sık iş değiştirmeleri, sebatkarlıktan uzak oluşları, rahat üslupları, sıkıntıya gelemiyor olmaları gibi yakınmaları neredeyse duymadığım gün yok. Kesinlikle şirketlerin çoğu Y kuşağını yönetmek için strateji geliştirmekten, işleri ve süreci onlara göre dizayn etmekten uzak. Aslında insan kaynakları departmanları biraz iş yapış şekilleri üzerine tasarım yapsa bu fikir ayrılıkları ve çatışmalarda ciddi iyileşmeler olacak. Bu tasarımları yaparken Y kuşağını iyi anlatan anahtar kelimeleri kriter almak gerekiyor. Peki anahtar kelimeler neler?
İLERLEME VE KARİYER İMKANI: Ne uzayıp ne kısalacağı hissiyatına kapıldığı anda o işyeri için verimli olma ihtimali yok Y kuşağının. İş güvencesi değil takıntısı, işin onu nereye taşıdığı. Çoğu hızlı iş değişikliğinin sebebi gelecek görememe handikabıdır. Daha işe alım süreçlerinde işin gelecek vaat ettiğine ve ilerleme imkanı vereceğine dair sinyalleri net almak ister Y kuşağı. Çalışmaya başladıktan sonra ise bu vaadin altı boş mu analiz eder, objektif delil bulmak konusunda yoksunluk yaşarsa hemen sorgulamaya başlar. Gelişemiyor ve öğrenemiyorsa hızlıca başka arayışlara girer. Akademik tarafı kuvvetli, insan yetiştiren şirketler Y kuşağını kalbinden yakalayabiliyor. Kariyer planlamasının flu olması, hiyerarşik yapının ilerlemeye çok elverişli olmaması Y kuşağının işi bırakması için yeterli bir neden. Mülakatlarda ‘neden işinden ayrılıyorsun’ diye sorduğum yüzlerce Y kuşağından aldığım cevap ‘’şirkette pozisyonlar o kadar dolu ve kilit ki benim bir yerlere gelmem için ya birileri ölecek, ya emekli olacak’’ Hareketliliğin minimumlarda olduğu şirketler Y kuşağı için umut vaat etmiyor.
KOÇLUK VE MENTORLUK: Bu kuşak yönetilmek istemiyor koçluk ve mentorluk yapılmasını yeğliyor. Y kuşağının sadakatini kazanmak isteyen şirketler için bu bir bir zaruriyet. Performansının geliştirilmesi, davranışının değiştirilmesini, rehberlik almayı ve desteklenmeyi bekliyor. Takır takır talimatlarla onları yönetmeye çalışmak işe yaramayan bir yaklaşım. Tavsiye vermek, mikro yönetim metotlarını kullanmak, nasihat etmek de hiç onlara göre değil. Çaktırmadan yeteneklerinin farkına varmaları için teşvik etmek ve destek olmak gibi koçluk ve mentorluktan beslenen yaklaşımlar Y kuşağına ilaç gibi gelir. Bana kalırsa şu an Türkiye de en önemli sorun burada. Hani reklamın birinde eski usullerin kullanımına vurgu yapan ‘’siz hala annenizin margarinini mi kullanıyorsunuz’ repliği dilimize pelesenk olmuştu bir ara. Yönetenler de ısrarla Y kuşağını anlamayıp demode yöntemlerde ısrarcı olabiliyor ve kayıplar yaşıyorlar.
GERİBİLDİRİM: Geribildirim almayı ve vermeyi kurum kültürünün bir parçası haline getirmeyen kurumların Y kuşağı ile yıldızı barışmaz. Y kuşağı önemsenmeyi çok önemsiyor. İnteraktif yönetim anlayışının olduğu işletmelerde Y kuşağının çalışma sürelerinin daha uzun olduğuna ve bağlılığın arttığına dair araştırmalar mevcut. Y kuşağı kendisi hakkında ne düşünüldüğünü çok merak eder ve süreç ve yönetim anlayışı üzerine bazen acımasız olabilecek geribildirimler yapar. Bu geribildirimlerin dikkate alınmadığı işletmelerde çalışmaktan mutsuz olur. Sadece kendi yöneticisi ile değil, tüm kademelerle iletişim kurmak ister. ‘’Biz genel müdürümüzü yılda bir defa görürdük, selam bile vermeye çekinirdik’’ tarzı anlatımlar anılarda kalmalı sadece. X kuşağının %36 sı takdir edilmeyi ve ödüllendirmeyi önemserken, Y şağında bu oran %62. Önemli bir proje veya işin sonunda ne olacağı, nasıl ödüllendirileceği Y kuşağının kafasındaki önemli sorulardan birisidir.
ÖZGÜRLÜK VE ESNEKLİK: Esnek çalışma saatleri bu kuşağın hayali. Zamandan ve mekandan bağımsız iş modellerinin ciddi bir ihtiyaç olduğunu görüyorum. Türkiye nin buna ne kadar hazır olduğu bir başka yazının konusu ancak bu konuyu gündemlere alma vaktinin geldiği aşikar. Y kuşağı mesai kavramı yerine işin bitirilmesini ve doğru şekilde çıkarılması önemsiyor bu kuşak. İzin kullanım koşullarının uygun olması da Y kuşağı için önemli konulardan birisi.
İŞ YAŞAM DENGESİ: Onların bir mottosu var; ‘’work smarter, not harder’’. Yani çok çalışmak değil, akıllıca çalışmak. İş yaşam dengesi çok önemseyen bir kuşak. Danışmanlık yaptığım şirketlerden birinde Y kuşağından bir kişi patrona yanımda aynen şunu dedi; ‘’X bey sizden beni 18:00 dan sonra beni iş için aramamanız rica edebilir miyim? Zira ben mesai sonrası kendime ve özel hayatıma vakit ayırıp iş stresinden uzak olmak istiyorum’’ Sanırım bu diyalog Y kuşağının iş için özel yaşamından fedakarlık etmeyeceğini yeterince iyi açıklıyor.
EĞLENCE: Y kuşağı işin içinde eğlencenin olmazsa olmaz diyor. Eğlenerek iş yapma kültürü geliştirmeye odaklanmayı unutmamalı şirketler. İnsan kaynakları departmanları işi eğlenceli hale getirmenin öneminin ihmal etmemeli. Yapılan bir araştırma X kuşağını sadece %54 ü eğlenceli iş ortamını önemserken Y kuşağının %73 ü eğlenceli çalışma ortamı yönünde beklenti ortaya koyuyor.
Türk toplumu ayrışma konusundaki performansını bu alanda da gösterdi. Sohbetler esnasında X kuşağından pek çok kişinin Y kuşağı ile ilgili epey dertli olduğunu hatta bu jenerasyona dahil olmuyor olmanın memnun edici olduğunu ifade ettiğini duyuyorum. Öncelikle şunun idrakinde olalım X veya Y kuşakları birbirinden iyi veyahut kötü değil sadece bir kısım anlayış ve bakış farkları var. Anlamaya ve anlaşmaya odaklanmak yapılacak en doğru şey.
Kaynaklar:
How to manage generation Y, Bruce Tulgan
