İş hayatında yeni nesil

by / Pazar, 24 Mart 2019 / Published in BLOG

Kuşakları doğdukları yıllara göre ayırıp, tüm yorumları bu kategoriler çerçevesinde yapmanın zorlayıcı ve fazla sınırlayıcı olduğuna inandığım için jenerasyonel sistemlere harflerle yapılan tanımlamaları kullanmaksızın 1985- 2000 yılları arasında doğmuş ve hızla iş hayatında önemli etkiler yaratan genç kuşağın beklentilerini anlamak amacına hizmet edecek bir yazı ile sizlerle buluşmak istedim.

Genç kuşak, 12 yılı aşkın süredir iş hayatında ve bir kısmı artık yönetici pozisyonlarında çalışıyor. Ayrıca önümüzdeki 10 yıl içinde iş hayatının %70 ini genç kuşak oluşturacak. Kuşaklar arası anlayış farklılıkları iş hayatında dengelerin yer yer bozulmasına neden olabiliyor. Hemen her gün iş dünyasından birileri yeni nesli, sık iş değiştirmeleri, sebatkarlıktan uzak oluşları, sorumluluk sahibi olmamaları, rahat üslupları, sıkıntıya gelemiyor olmaları, erken yükselme istekleri gibi konulardan dolayı eleştiriyor. Bu eleştiriler kuşaklar arası mesafenin iyice çoğalmasına, iş birliğinden uzaklaşmaya ve işe yabancılaşmaya neden oluyor.

Organizasyonel sistemlerin çoğu genç kuşağı yönetmek için strateji geliştirmekten, işleri ve süreci onlara göre dizayn etmekten uzak. Ve sürekli jenerasyonların çatışmaları ile ilgili konulara enerji harcanıyor. Aslında insan kaynakları departmanı önderliğinde stratejiler geliştirilse ve iş yapış şekilleri, iletişim dinamikleri üzerine tasarımlar yapılsa, bu fikir ayrılıkları ve çatışmalarda ciddi iyileşmeler olacak. Bu tasarımları yaparken yeni neslin beklentilerini iyi anlatan anahtar kelimeleri kriter almak gerekiyor. Peki anahtar kelimeler neler?

GELİŞİM VE KARİYER: Gençlerin ne uzayıp ne kısalacağı hissiyatına kapıldığı anda o organizasyonel sistem için verimli olma ihtimali yok. İş güvencesinden ziyade işin onun nereye taşıdığına bakıyorlar. Hızlı iş değişikliği yapmalarının önemli bir sebebi orada geliştiklerini hissedememe ve gelecek görememeleridir. Daha işe alım süreçlerinde işin gelecek vaat ettiğine ve yeni bilgilere ulaşma, öğrenme imkanı vereceğine dair sinyalleri net almak isterler. Dolayısı ile işe alım görüşmelerinde şirketler yetenekli gençleri çekmek istiyorlarsa doğru değer önermeleri sunmaları gerekiyor. Çalışmaya başladıktan sonra ise bu vaatlerin altı boş mu analiz eder, objektif delil bulmak konusunda yoksunluk yaşarsa hemen sorgulamaya ve mutsuz olmaya başlar. Gelişemiyor ve öğrenemiyorsa hızlıca başka arayışlara girer. Akademik tarafı kuvvetli, teknolojiyi önemseyen ve insan yetiştiren şirketler gençleri kalbinden yakalayabiliyor. Kariyer planlamasının belirsiz olması, hiyerarşik yapının ilerlemeye çok elverişli olmaması gençlerin işi bırakması için yeterli bir neden. İş değişikliği düşünen gençlere ‘Neden işinden ayrılıyorsun’ diye sorduğumda sıkça aldığım cevap ‘’Şirkette pozisyonlar o kadar dolu ve kilit ki benim bir yerlere gelmem için ya birileri ölecek, ya emekli olacak. Diğer yandan ben yeni şeyler öğrenemiyorum, şirket benden alıyor ama bana değer katmıyor’’ Yani sıkışmış organizasyonlar ve çalışan gelişimine yatırım yapmayan yapılar yetenekleri gençlerle çalışamayacak.

LİDERLİK: Gençler yönetilmek istemiyor koçluk ve mentörlük araçlarını yeğliyor. Gençlerin üretkenliğini ve bağlılığını kazanmak isteyen şirketler için çalışan gelişimi araçlarında koçluk ve mentörlüğe yer vermeli ve yöneticilerinin de bu tarzda yaklaşmalarını sağlamalı. Talimatlarla, yönetmeliklerle onları yönetmeye çalışmak artık işe yaramayan yaklaşımlar. Öğüt vermek, mikro yönetim metotlarını kullanmak, tavsiyede bulunmak onları kazanmanın önünde engel olacak yöntemler. Yeteneklerinin farkına varmaları için teşvik etmek ve destek olmak gibi koçluk ve mentörlükten beslenen yaklaşımlar yeni nesle ilaç gibi gelir. Sosyal bilinci yüksek olan bu nesil işin içindeki anlamı görmeyi de çok önemsiyor ve koçluk eden kişinin ona değerleriyle uyumlu ve içinde anlam olan bir iş yaptığını gösterebilmesi de önem kazanıyor. Yeni nesil havalı egolu yönetici değil, işinin ehli yöneticilerle çalışmak istiyor ve yöneticisin yetkinliklerini çok önemsiyor. Sadece iş yaşamında değil yaşamın tüm alanların kendisine ilham veren yönetici istiyorlar. Yukarıdan bakılan yönetim anlayışından, eşitler ilkesine geçişin zamanı. Hiyerarşi takıntısı olmayan, emir komutayı çoktan bırakmış rehberlik etmeyi seçen, ilham veren, özgünlüğü önemseyen, birlikte tasarlamayı teşvik eden liderler kuşaklar arası bağı kuvvetlendirmeyi başaracak ve gençlerin kalbini kazanacak. Bu arada sadece mentörlük almak değil, yapmak da istiyorlar. Gençlerden mentörlük alan yöneticilerin önemli kazanımlarından birisi de onların dünyası ve beklentileri ile ilgili iç görü kazanmak olacak

GERİ BİLDİRİM ve TAKDİR: Geri bildirim almayı ve vermeyi kurum kültürünün bir parçası haline getirmeyen kurumların yeni nesil ile yıldızı barışmaz. Gençler düzenli iletişim kurmayı, değerlendirme yapmayı çok önemsiyor. Etkileşimli yönetim anlayışının olduğu işletmelerde gençlerin çalışma sürelerinin daha uzun olduğuna ve bağlılığın arttığına dair araştırmalar mevcut. Belirsizliğin olduğu ortamlar yeni neslin motivasyonunu hızla düşürür dolayısı ile netlik ve kendisinden beklenin ne olduğunun doğru şekilde ifade edilmesi çok önem kazanır. Yeni kuşak, kendisi hakkında ne düşünüldüğünü çok merak eder ve bu konuda altı ayda bir yapılan geri bildirim görüşmeleri onu kesmez. Sık sık ve ihtiyaç oluştuğunda mutlaka konuşmak ister. Barış iklimini önemseyen ve kararsızlık yönü ağır basan genç kuşak için sürekli ve düzenli iletişim katkı sağlayan bir yaklaşım. Kendileri de geri bildirim vermeyi ve açıkça düşündüklerini söylemeyi önemserler. Süreç ve yönetim anlayışı üzerine bazen acımasız algılanabilecek geri bildirimler yapabilirler. Bu geri bildirimlerin dikkate alınmadığı işletmelerde çalışmaktan mutsuz olur. Sadece kendi yöneticisi ile değil, tüm kademelerle iletişim kurmak ister. ‘’Biz genel müdürümüzü yılda bir defa görürdük, selam bile vermeye çekinirdik’’ tarzı anlatımlar anılarda kalmalı sadece. Bir önceki kuşağın %36 sı takdir edilmeyi ve ödüllendirmeyi önemserken, yeni kuşakta bu oran %62.

ÖZERKLİK VE ESNEK ÇALIŞMA: Yeni nesil özerklik istiyor, sınırlandığı yerde üretkenliğini kaybediyor. Girişimcilik potansiyelleri oldukça yüksek ve bu potansiyellerini özgürce kullanacakları, kurum içi girişimcilik ruhunun olduğu kültürler yaratmak önemli. Esnek çalışma saatleri bu kuşak için önemli bir çalışan değer önermesi. Zamandan ve mekandan bağımsız iş modellerinin ciddi bir ihtiyaç olduğunu gözlemlenebiliyor. Gençler mesai kavramı yerine işin bitirilmesini ve doğru şekilde çıkarılması önemsiyor. Türk şirketlerinin ve kültürel kodlarımızın buna ne kadar hazır olduğu bir başka yazının konusu ancak esnek çalışma saatleri ve gençlere özerklik verecek iş ortamları yaratmak konularını gündemlere alma vaktinin geldiği aşikar. Ortak akıl önemli, bu saçma bakışı yerine sonsuz olasılıklar üretip tartışmayı ve birlikte karar vermeyi seven bir nesle ‘’Ben böyle uygun gördüm’’ diyen yönetici kaybedecek. Gençler ”Bana ne yapacağım ve bitiş zamanı söylensin fakat bunu nerede ve ne zaman yapacağım önemli olmasın” diyor.

İŞ ve YAŞAM DENGESİ: Gençlerin bir mottosu var; ‘’Work smarter, not harder’’. Yani çok çalışmak değil, akıllıca çalışmak. İş yaşam dengesi çok önemseyen bir kuşak. Uzun çalışma saatleri yada hafta sonu çalışmaları genç neslin çok tercih etmediği hususlar. Daha az kazanabilirler ama sosyal hayatından ve hobilerinde işe zaman kaptırmaya niyetleri yok. ”Gerekirse yorganımızı buraya getireceğiz, bu hafta sonu hepimiz çalışacağız” diyen yöneticiler de bu anlayışı terk etmeli.

EĞLENCE: Gençler işin içinde eğlence, mizah olmazsa olmaz diyor. Eğlenerek iş yapma kültürü geliştirmeye odaklanmayı unutmamalı. İnsan kaynakları departmanları ve yöneticiler işi eğlenceli hale getirmenin, mizahla haşır neşir olmanın önemini ihmal etmemeli. Bir önceki kuşağın sadece %54 ü eğlenceli iş ortamını önemserken yeni neslin %73 ü eğlenceli çalışma ortamı yönünde beklenti ortaya koyuyor. Bu çalışan gelişimi faaliyetlerinde de eğitim tasarımlarının yeniden yapılma zaruriyetini beraberinde getiriyor.

Ayrışma ve ötekileştirmeye harcanan enerjinin kuşaklarının birbirinin beklentilerini anlaması ve uyumlanmasına harcamak amaca hizmet edecektir. Koçlukta bulunan bir başkasını değiştirmeden kabul etme yaklaşımını kültürlerimizin bir parçası haline getirmek gayreti bu sürece olumlu katkılar sağlar. Kimse kimseden daha az önemli değil, organizasyonların tüm kuşakların yetkinlik ve enerjisine ihtiyaç var, eski yada yeni kuşaklar birbirinden iyi veyahut kötü değil sadece anlayış ve bakış farkları var. Anlamaya ve anlaşmaya odaklanmak yapılacak en doğru şey.

Binlerce yıl önce de durum aynıymış ve binlerce yıl geçse bile aynı kalacak. Bakınız Aristotales binlerce yıl önce yeni kuşakları nasıl anlatmış.
“Bugünlerde gençler kontrolden çıkmış durumda. Kaba bir şekilde yemek yiyorlar, yetişkinlere karşı saygısızlar, ebeveynlerine karşı çıkıyorlar ve öğretmenlerini sinirlendiriyorlar…”

Bir cevap yazın

TOP