16 madde ile işveren markasını yönetmek

by / Pazar, 23 Aralık 2018 / Published in BLOG

Tüm sektörlerde en önemli ihtiyaçların başında, yeteneği bulmak ve yeteneği elde tutmak geliyor. Ancak bazı sektörlerin ve şirketlerin marka değeri oldukça zayıf ve yetenekli insanlar onları tercih etmiyor.
Bazen, işverenler rakiplerin çalıştırdığı kişilerin yetkinliklerine gıpta ile bakar ve onları istihdam ediyor olmalarını şanslı olmaları ile açıklarlar. Aslında iyi işveren markası yaratmaya gayret edip, yetenekli insanları şirketlerine çekmek ve yetenekleri tutundurmak için cazibe yaratmaya çalışmış olmaları alternatifi üzerinde düşünmek daha mantıklı çıkarımları elde etmeyi sağlar.
İşveren markası kampüslerde üniversite öğrencilerine kendinizi ifade etmekle başlayıp, şirketten mezun verdiğiniz süreç olarak ifade edilebilecek olan işten ayrılma sürecine kadar her aşamada doğru deneyimleri yaşatmayı içeren bir süreç.
İşveren markanızı kuvvetlendirmek için 17 maddelik bir liste hazırladım, bunlara ilave etmek istediklerinizi yazı altında paylaşmanızdan mutlu olurum.

1. Mevcut çalışanın tutundurması

Çalışan sirkülasyonunuzun yüksek olması oldukça negatif bir işveren markası göstergesidir. İşverenlerin markalarını iyileştirmek için yapabilecekleri en iyi şey, mevcut çalışanları korumak ve çalışan mutluluğu konulu vaaz verdikleri şeyleri uygulamak için harekete geçmek. İş ve insan kaynakları sitesi ”yenibiris.com”un yaptırdığı araştırmaya göre, her 3 kişiden biri çalışmasına rağmen iş arayışını sürdürüyor. Her 5 kişiden biri ise işini kaybetme yada daha iyi fırsat yakalama ihtimaline karşı iş görüşmelerine gidiyor.
Sonucunda aksiyon bile alınmayan çalışan memnuniyet anketleri ile çalışan mutluluğu sağlamayı düşünen şirketler negatif bir işveren markası olma yolunda ilerliyor. Çalışanlarınızın şirketinizle ilgili hem iç sesini hem dış sesini olumluya dönüştürmeden dışarıda olumlu bir işveren markası olmaya odaklanmak nafile bir yaklaşımdır.

2. Çalışanların hikayeleri

İnsanlar ilham alabilecekleri, öğrenebilecekleri kişilerle çalışmayı çok önemser. Şirket içinde güzel hikayeleri olan insanlar varsa bu hikayeleri onlardan etkilenecek insanlara anlatın. Böyle ilham veren, umutlandıran hikayeler şirketinizi çekici kılar, sayıları az ise artırın. Çalışanlar hikayelerini kendileri bloglarda yazsın yada video çekimlerini insanların ulaşabileceği platformlarda paylaşın.

3. Sosyal ağlardan paylaşım

Çalışanların, sosyal paylaşım ağları yoluyla çalışırken,günlük faaliyetlerini ifade etmeleri için alanlar oluşturun. Markayı nasıl yaşattıklarını, nasıl bir ortamda çalıştıklarını göstermek için fotoğraf, video ve mesaj göndermelerini teşvik edin. Bazı şirketler bu platformlarda çalışanların aday adayları ile bile etkileşime girmesini ve sorularını cevaplamasını sağlıyor.

4. Yönetici tutumu

İşveren marka stratejisi CEO’su ile başlamalıdır. Şirketinizdeki yöneticiler kesinlikle marka stratejisine dahil olmalıdırlar. İşveren Markalaştırma Araştırması sonuçlarına göre; liderlik güçlü bir işveren markası geliştirmenin en önemli faktörlerinden biridir. Aynı araştırma yöneticilerin sadece %8 inin işveren markası oluşturma konusunda gayreti olduğunu gösteriyor. Liderlerinizi organizasyonun yüzü haline getirin. Çalışanlar, bilhassa bağlı bulundukları ilk yöneticinin yetkinliklerini ve kişilik özelliklerini çok önemsiyor. İki şirket arasında tercih yapacak olan bir mühendis; ‘’X i seçmeyeceğim, araştırdım ve yöneticilerin kendilerini yenilemeyen, eski usullere takılıp kalmış insanlardan oluştuğuna dair ortak bir kanı var sektörde, ben yenilikçi insanlardan öğrenmek isterim.’’ demişti.

5. Tutarlılık

Marka olmanın en temel gereksinimlerinden birisi olan tutarlılık ilkesi, işveren markası olmak için de elzem. Tüm yöneticiler, departmanlar, çalışanlar, acenteler-bayiler, mağazalar ortak ve tutarlı davranış ve mesajları vermelidir. Mesajların tutarlı olup olmadığını ölçmeye yönelik araştırmalar yapılıp geri bildirimler alınmalı.

6. Değer teklifi sunmak

Pazarlamanın üzerinde durduğu müşteriye değer teklifi sunmak yaklaşımı işveren markası çalışmalarında çalışana değer teklifi sunmak olarak kendini gösterir. Değer teklifi kişilere göre değişir. Çalışanın ‘’burada çalışmanın bana ne faydası olacak’’ sorusuna tatmin edici bir cevap bulması önemli. İnsanlar üç farklı faydayı önemsiyor.

Duygusal fayda: Bu şirkette çalışmak bana nasıl hissettirecek, nasıl insanlar çalışıyor, iletişim kuvvetli mi?
• Algısal fayda: İnsanlar çalıştığım şirket hakkında ne düşünüyor? Firma bilinirliği yüksek ve itibarlı mı?
• Fonksiyonel fayda: Ücret, yan haklar, gelişim imkanları vb

7. Algıyı yönetmek

İnsanlar sosyal yaşamlarında işlerinden ve işverenlerinde epey bahsediyor. Kendinizi ne kadar pozitif ifade ederseniz edin bir çalışanınızın şirketiniz hakkında yaptığı konuşma kadar tesirli olmayacaktır. Bir işveren markası zirvesinde Türkiye’nin bilinen şirketlerinden birinin İK direktörü çalışan mutluluğu odaklı uygulamaları ile ilgili şahane bir sunum yaptı. Kısa bir süre sonra iki çalışanları ile tanıştım ve anlattıklarından etkilendiğimi ifade ettim. Yorumları; ‘’Ya biz onun anlattığı şirkette çalışmıyoruz yada o bir hayalini anlatmış, gerçek bu değil’’ Ne yaparsanız yapın, işveren markanızın nasıl algılandığını görmeniz lazım.

8. İşe alım

Adayların yaşadıkları olumsuz iş görüşmesi deneyimleri işveren markası anlamında oldukça sarsıcı tesirlere sahip. Bir mülakat sonrası aday kuruma mail atmış: ‘’Bana sonuçla ilgili mail atacaktınız, ben erken davranmak istedim. Daha mülakat aşamasında yapılan zincirleme hatalar, garip yönetici profilleri ve mülakat üslubuna dair zafiyetler sonrası görüşme benim açımdan olumsuzdur’’

9. İşe başlangıç

İşveren markası, işe alım esnasında iyi temsil edilse de aynı başarı çalışanın yeni başladığı günlerde tutundurma performansında görülmeyebiliyor. Vasat, laf olsun diye yapılan oryantasyon programı, yada hiç program olmaması oldukça yaygın bir hata. Mutsuz mevcut çalışanın işveren markasına dair olumsuz dış konuşmaları, yanlış ve eksik bilgilendirme, hazırlıksız karşılama (masa, bilgisayar,telefon, mail ortada yok, ne zaman olacağını bilen de yok) gibi bir çok hata işveren markasına yönelik ilk haftalarda olumsuz etki yapar. Sonuç, ya erken ayrılık yada mutsuz çalışan ordusuna daha ilk aydan enerjisi tükenmiş olarak eklenmiş, işveren markasına negatif puan vermiş bir kişi.

10. Eğitim

Çalışan gelişimi, insan kaynaklarının en önemli fonksiyonlarından birisi ve işveren markasını parlatan bir unsur. Batıda çoğu yetenekli insan için tercih edilen işveren markaları ‘Investors In People- İnsana yatırım’ ödülünü alanlar. İnsan, gelişimden ve öğrenmekten haz alır. Bu durum geleceğe dair belirsizleri giderir ve çalışanın kendini değerli hissetmesini sağlar. Eğitimi önemseyen şirketler çalışanın geleceğine katkıda bulunur ve çalışan bağlılığı artar. Daha iyi ücret tekliflerinin red edilmesinde etkili unsurlardan birisi eğitime değer veren bir işveren markası olmaktır.

11. İşten ayrılma

Bir araştırmaya göre, insanlar bir bütün deneyimin bilhassa nasıl başladığını ve nasıl sonlandığını çok önemsiyor ve bu zaman dilimlerinde yaşananları unutmuyor. İş deneyimi süreci için de işten ayrılma kısmı işveren markasının olumlu yönetimi açısından çok önemli. İşten ayrılma sürecinin de en az işe alım kadar hassas ve olumlu tutum ile yönetilmesi önemli. Çoğu işveren ve çalışan ilişkisi tam bu aşamada ciddi hasar görüyor. Duyguların yoğun olduğu dönemde yaşananlar unutulmuyor ve böylesi zamanlarda yaşanan olumsuzluklar çalışan tarafından çoğu yerde paylaşılabiliyor. Ve insanlar karar alırken başkalarının deneyimlerini ciddi anlamda önemsiyor. Hakkında olumsuz pek çok yorum olan bir işveren markası yetenekler için şirketi çekim merkezi olmaktan çıkarır.

12. Yetenek yönetimi ve kariyer olanakları

İş arayan yada ayrılma kararı alan çalışanlara sebebi sormayı çok severim zira şirketlerin nerede hata yaptıklarına dair çok mesaj verirler. Sık gelen cevaplardan birisi; ‘’Potansiyelimi kimse fark etmiyor, o kadar güzel şeyler yapabilirim ki, ama bunu ne duyan var ne gören’’ diğeri ise; ‘’Bizim şirkette benim bir yere gelmem olanaksız. Epey bir insanın emekli olması ve hatta ölmesi gerekiyor’’ İyi bir işveren markası insanların potansiyelini kullanmasına izin verir ve onları umut fakiri yapmaz. Jumpstart: HR ın yaptığı bir araştırmaya göre; İş arayanların %55 i mevcut çalıştıkları kurumun kariyer ve gelişim imkanı sunmadığını ve umut vaat etmediğini düşünerek yeni arayışlar için giriyor.

13. Rakipler

İstediğiniz yetenekli kişileri almaya çalışan başka şirketler de var. Neden sizin şirketinize gelsinler? Çalışanlarınıza rakiplerden farklı olarak kişisel gelişim mi, kariyer mi, iyi bir ücret mi? Ne vaat ediyorsunuz? İşin özünde ayırt edici faktörler olmalı. İşveren markası alanında fark yaratmak istiyorsanız sizi değil başkasını tercih eden adaylara nedeni sorun. Sizi terk eden ve başka işveren markasına gitmek kararı alan çalışana da nedeni sorun. Cevaplar rakiplere nazaran zayıf alanlarınıza dair cevapları verecektir.

14. Çalışma ortamı

İnsanlar nasıl bir ortamda çalışıyor? Isı, ışık, nem, havalandırma, yemekhane şartları, dinlenme alanları, tuvaletler, sigara içme bölümleri, ergonomik faktörlere gösterilen ihtimam iyi bir işveren markası olmakta önemli. Yemek sepeti firması bu konuda gösterdiği özen ile dikkat çeken bir işveren markası olmayı başardı. Her firmanın ofisi Google ın ofisleri konforunda olmayabilir ama temel insani şartların sağlanması ve ortamın ambiansının da çekici olması çalışanı cezbediyor.

15. Tedarikçiler, müşteriler, ziyaretçiler

Bir şekilde işveren markanızla etkileşime geçen tüm ilgili taraflara marka ile ilgili olumlu ve cezbedici söylemlerine vesile olacak mesajlar vermek önemli. Emin olun onlar da dışarıda hakkınızda konuşuyor ve konuşmaların içeriğini sizin ilişkilerinize verdiğiniz emek ve insanlarla kurduğunuz iletişimin kalitesi yani algılanan işveren markası belirleyecek.

16. Sosyal sorumluluk

Markaların sosyal sorumluluk konusunda içselleştirilmiş çabaları işveren markalarını kuvvetlendiriyor. Kadın, çocuk, engelliler, kanser vb hastalıklar, çevre, eğitim ve spor gibi toplumun hassasiyetlerinden gelen temalara odaklanarak, samimi projeler üretmek markanızı fark edilir, tercih edilir kılıyor. Carnegie Mellon Üniversitesi davranışsal iktisat uzmanı George Loewenstain ; ‘’Beynin büyük bir kısmı otomatik süreçlerin hakimiyeti altındadır. Beyinde gerçeklen işlemlerin çoğu bilişsel değil, duygusaldır. Markalar duyguları harekete geçirmeyi ihmal etmemeli.’’ Derken işveren markası yönetimi ile ilgili de mühim bir ipucu veriyor.

Bir cevap yazın

TOP